Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк
Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления.
Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания
Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.
Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).
При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.
Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:
Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.
Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.
Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?
Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).
В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).
Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.
Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.
Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.
Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.
Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).
То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.
Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.
You are here
Приказ о дисциплинарном взыскании
Дисциплинарное взыскание — это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).
Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.
В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:
- факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
- время его совершения или обнаружения,
- документы, послужившие основой для издания приказа,
- вид взыскания.
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.
При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
- причина снятия дисциплинарного взыскания,
- номер и дата приказа о наложении взыскания
- основания снятия взыскания
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр — оригинал — подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр — в личное дело, третий — для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок
Смотрите также:
Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений. Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье.
Виды взысканий
На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.
За что можно наказать
Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:
- нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
- явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
- невыполнение прямых указаний руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда;
- несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.
Порядок объявления взыскания
Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:
- краткое описание проступка;
- ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
- указание меры наказания;
- указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом.
В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.
Приказ о дисциплинарном взыскании
Трудовым кодексом на работодателя наложено право применения наказания для своих работников, которые не соблюдают дисциплину и правила внутреннего распорядка.
Таким наказанием, согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарное взыскание. Согласно этой статье Трудового кодекса, такое взыскание может быть 3 видов:
Какое из этих трех наказаний применять – решает работодатель. Законом не установлены виды правонарушений работников, при совершении которых работодатель должен применять то или иное взыскание. Но наказание должно быть пропорционально вине сотрудника и нанесённому работодателю ущербу .
Работодатель может применить к работнику взыскание только после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который он подписывает лично (или его представитель).
Но перед изданием приказа необходимо правильно оформить проступок сотрудника. В первую очередь необходимо попросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. Получив письменное объяснение, руководитель структурного подразделения пишет докладную записку о происшествии и прикладывает объяснительную провинившегося сотрудника.
Если работник отказывается её писать, то начальник структурного подразделения, где работает провинившийся, составляет акт, в котором кроме его подписи должны быть подписи ещё 2 свидетелей.
После получения на руки всех этих документов, работодатель оформляет приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания. С этим приказом работник должен быть ознакомлен лично. Доказательством того, что работник ознакомился, является его подпись на приказе. Если работник не желает подписывать приказ, работодатель оформляет акт, в котором подписывается он сам и ещё 2 свидетеля .
Отказ работника от подписания приказа не является основанием для снятия или неприменения взыскания. Днём наложения взыскания является дата издания приказа. Снять взыскание имеет право только работодатель по нескольким причинам:
- по своему желанию;
- по письменному заявлению самого работника;
- по ходатайству руководителя структурного подразделения;
- по ходатайству профсоюза.
Если работник не совершит виновных действий в течение года после применения взыскания, то оно будет снято автоматически, и работник будет считаться не имеющим взыскания.
Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.doc вы можете
по этой ссылке
Как составить приказ о дисциплинарном взыскании
Тонкости издания распоряжения о наказании
Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.
Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт.
Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.
Оформляем документ
Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор. Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя.
Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец его можно попросту скачать и поменять необходимые данные.
В любом случае он содержит следующее:
- наименование организации;
- дату и номер;
- преамбулу — о чем документ;
- текст, отражающий суть вынесенного наказания;
- основание — акты, служебки, объяснительные.
Для примера можно рассмотреть образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул
Если работник не согласен с наказанием
В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.
Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.
Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства.
Дисциплинарное взыскание как замечание – образец приказа
Совершая дисциплинарный проступок, то есть не выполняя свои обязанности, либо не должным образом исполняя их, работнику нужно помнить, что за ним следует наказание.
Трудовым кодексом предусмотрены три меры дисциплинарных взысканий, а именно замечание, выговор и увольнение.
В этой статье мы обсудим самый лояльный вид наказания, к которому относится замечание (остальные варианты подробнее рассмотрены в другой статье по ссылке). Не смотря на легкость данного наказания, оно имеет место быть. А при регулярных совершениях проступков может иметь более серьезные последствия и меры наказания. Порядок его оформления регламентируется законодательно, поэтому соблюдать его нужно в любом случае (описание процедуры, как оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, образец заполнения — все здесь).
Дисциплинарное взыскание как замечание согласно ТК РФ
Понятие дисциплинарного взыскания как замечания указывается в статье 192 ТК РФи означает словесное предупреждение работодателя, либо же оно может быть составлено в виде приказа (подробнее о том, как составляется выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей — здесь), однако ни в трудовую книжку, ни в какие-либо другие документы информация о нем не фиксируется.
Этот вид наказания мало чем отличается от выговора, однако считается более мягким и применяется для проступков легкой степени тяжести. Поводом для применения такой меры наказания может стать опоздание на работу, или ненадлежащее выполнение задания, которое до этого всегда выполнялось правильно.
Работодатель не может сразу же начать оформлять приказ за нарушение. Нужно следовать правилам и сначала убедиться в вине сотрудника. В первую очередь необходимо получить объяснительную от работника, где он должен указать причины, из-за которых был совершен проступок. В случае отказа работника от ее написания, работодателю следует составить акт об этом. И только после совершения этих действий и доказательства вины сотрудника, работодатель вправе оформить приказ.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания – образец
Образец составления приказа для этого вида наказания не представлен в законодательстве. В связи с этим составление происходит в произвольной форме. Также образец приказа обычно разрабатывают на каждом предприятии индивидуально. Главное, чтобы этот документ содержал следующую информацию:
- наименование организации;
- номер, дата и название;
- причины применения, тип нарушения;
- основания для вынесения;
- ответственное лицо за исполнение;
- подпись руководителя и провинившегося, печать.
Срок действия замечания как дисциплинарного взыскания
Срок действия замечания стандартный, независимо от вида наказания. Устанавливается этот срок на основании статьи 194 ТК РФ.
Итак, срок действия данного наказания составляет 1 год. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно, снятие его происходит автоматически по истечении этого времени. Единственным условием является отсутствие каких-либо нареканий на сотрудника, а также не должны быть оформлены другие проступки, за которые наступает ответственность.
Через какое время снимается дисциплинарное взыскание как замечание?
Наказание действительно на протяжении года. Соответственно, снятие дисциплинарного взыскание происходит по истечению этого периода времени. При этом у работника есть шанс, что срок действия этого наказания будет меньше. Это значит, что возможно досрочное снятие замечания. Это может быть по инициативе работодателя, просьбе работника, либо требование профсоюза.
Чтобы прекратить срок его действия необходимо составление ходатайства. Важно также помнить, что дисциплинарное взыскание можно снять досрочно, а вот возможность увеличить срок его действия законом не предусмотрена.
Последствия дисциплинарного взыскания
Ни одно нарушение дисциплины не может пройти без последствий, включая и вынесение замечания. Как можно догадаться, эти последствия несут негативный характер их применения.
Чаще всего применение этой меры чревато лишением премии, либо других поощрительных выплат.
Однако такая вероятность есть только при условии, что во внутренних документах организации, либо трудовом договоре есть информация об этом.
Более весомым последствием может стать увольнение сотрудника. Здесь тоже не все так просто. Проступков должно быть несколько, причем совершенных в течении срока действия первого.
Таким образом, это хоть и легкая форма взыскания, но также может иметь последствия, а также требует выполнения соответствующего порядка действий, предусмотренным законом. За их несоответствие ответственность несет не только сотрудник в качестве дисциплинарного взыскания, но и работодатель, в виду нарушения правил и сроков оформления.