Увольнение по сокращению штатов выплаты рк

Выплаты при сокращении работника (2017). Трудовой кодекс

Обновление: 9 октября 2017 г.

Ни одна компания не застрахована от возникновения необходимости в сокращении. Какие предусмотрены выплаты при сокращении работника (2017)? Трудовой кодекс даёт ответ на этот и другие вопросы, связанные с сокращением.

Сокращение

Сокращение неизбежно влечёт изменение штатного расписания. Сокращается ли численность работников — уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, или сокращается штат — из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения.

Выплаты по сокращению штата работников 2017

При сокращении штата всем увольняемым по этому основанию работникам должны быть выплачены выходные пособия. Эта гарантия закреплена в ст. 178 ТК РФ. Их размер не может составлять меньше среднемесячного заработка. Но работодатель вправе увеличить сумму пособия, если такая возможность закреплена в договоре — трудовом или коллективном.

Кроме пособия, увольняемый сотрудник имеет право на сохранение за ним среднемесячного заработка на то время, пока он будет занят поиском новой работы. Рассчитывать на эту поддержку работник вправе не дольше двух месяцев с того дня, как его уволят.

Лишь в исключительных случаях материальная поддержка может быть продлена и на третий месяц. Для этого нужно решение органа службы занятости. Сотрудники службы могут встать на сторону работника, если он в двухнедельный срок после увольнения обратился к ним для помощи в трудоустройстве, но к третьему месяцу после увольнения найти новую работу так и не получилось.

Выплаты при сокращении штата отдельным работникам

Для отдельных категорий работников действует другой порядок выплат:

• сокращаемым работникам из организаций северных территорий (Крайний Север и приравненные к нему по статусу местности) выходное пособие положено в размере среднего месячного заработка. На период поиска нового работодателя они вправе рассчитывать на выплату им среднего месячного заработка за три месяца после увольнения (с зачётом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). Если работники севера обратятся в службу занятости не позже месяца после увольнения, то материальная поддержка сохранится за ними вплоть до шести месяцев. Это при условии, что службе не удалось их трудоустроить ранее;
• сезонные работники вправе рассчитывать на выходное пособие. Его размер не может быть меньше их двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Какие выплаты положены при сокращении совместителей

Совместитель также может попасть под сокращение. Он, как и основной работник, имеет право на гарантированные выходные пособия. Но вот права на сохранение среднемесячного заработка на время поиска работы совместитель не имеет. Ведь эта помощь целевая — для тех, кто не трудоустроен. А совместитель помимо дополнительной работы имеет другую, основную работу. После сокращения по совместительству он не теряет места на основной работе.

Когда и кем производятся выплаты при сокращении?

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в день окончания трудового договора.

Сохраняемый на время поиска нового работодателя средний заработок выплачивается уволенному по его заявлению. Бывшему сотруднику нужно будет показать руководству компании свою трудовую книжку, по которой будет видно, что он ещё не трудоустроен. Средний заработок сохраняется за работником на определённый срок (для большинства работников не более двух месяцев со дня увольнения). Поэтому работодатель обязан выплатить его по окончании срока.

Если работник обратился после увольнения в службу занятости и не был трудоустроен этим органом в течение трёх месяцев, то работник вправе рассчитывать на выплату сохранённого заработка и за третий месяц без работы (а для северных работников до шести месяцев). Для этого кроме заявления и трудовой книжки нужно представить работодателю решение службы занятости.

Выходное пособие и сохраняемый заработок на время поиска работы выплачиваются за счёт средств работодателя, который произвёл сокращение.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Смотрите также:

Если работодатель вынужден пойти на сокращение штата, он должен быть готов к тому, что законодательство обяжет его предоставить работникам обширный круг гарантий, включая денежные выплаты. О том, как рассчитывается компенсация при сокращении работника и как правильно оформить увольнение, вы узнаете из статьи.

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом стоит различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Порядок увольнения

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, необходимо соблюсти определенный алгоритм:

1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
3. Необходимо определить круг лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий.
6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
7. Расторжение трудового договора.
8. В день увольнения с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Материалы по теме

ВС РФ разъяснил особенности назначения дополнительного пособия при сокращении

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников нельзя подвергать сокращению в соответствии со статьей 261 ТК РФ :

• беременные женщины;
• работницы с детьми до трех лет;
• матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
• другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Материалы по теме

Как правильно оформить выплаты при сокращении штата

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три категории:

1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается с 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
2. Компенсация за неотгулянный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок ( статья 178 ТК РФ ). Но есть и исключения:

• размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
• сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
• работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2-ух месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
• ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307 , ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Помимо этого, действующее законодательство устанавливает еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. Так, согласно статье 178 ТК РФ , за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. В исключительных случаях зарплата может быть выдана и за третий месяц безуспешных поисков работы, но работник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен.

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы установлены для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. У таких категорий работников оплачиваемый период трудоустройства может достигать шести месяцев после сокращения ( ст. 318 ТК РФ ).

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

• госкорпораций;
• организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
• государственных и муниципальных учреждений.

Однако, если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Ответственность за нарушение выплат

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

• для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Увольнение по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов – это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

• издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
• уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
• предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет – то увольнение.
• если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
• увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата – самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

• беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
• женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
• матери – одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности – соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись — соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
• компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Для расчёта нужно учитывать:

• оклад этого сотрудника;
• различные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Не нужно учитывать:

• отпускные;
• выплаты по больничному листу;
• компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Актуально на: 27 декабря 2017 г.

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания.

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

• заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2017/2018 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2018 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2017 года по январь 2018 года.

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Увольнение по сокращению штатов: типичные ошибки

Статьи по теме

Увольнение по сокращению штатов – один из наиболее конфликтных способов расторжения трудового договора. Очень часто уволенные сотрудники оспаривают правомерность сокращения в суде. Поэтому организации при проведении процедуры сокращения необходимо детально соблюдать правила, установленные трудовым законодательством. Ведь даже незначительная ошибка в оформлении документов может стать причиной для восстановления сотрудника на работе. В нашей статье мы обращаем внимание на типичные ошибки работодателей.

Особенности увольнения по сокращению штатов

Процесс сокращения штата сотрудников организации далеко не всегда приводит к расторжению трудовых договоров, а зачастую влечет, как ни странно это звучит, даже увеличение численности персонала организации. Сокращаются должности (штатные единицы), а увольняются работники. И что самое главное, сокращение должности работника не обязательно приводит к его увольнению.

А вот помнят ли об этих особенностях работодатели? Мы решили рассказать вам о некоторых «популярных» ошибках, допускаемых при сокращении численности или штата работников, поскольку «забывчивость» работодателей в этих непростых ситуациях часто приводит к достаточно серьезным последствиям. И как обычно, рубрику в нашем журнале ведет Владимир Ерёмин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одна из самых «болезненных» и сложных кадровых процедур. Оно и понятно, ведь такие мероприятия чаще всего заканчиваются прекращением трудовых отношений.

И хотя этапы процедуры увольнения по сокращению штатов, а также все причитающиеся персоналу гарантии и компенсация достаточно подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ), это не мешает работодателям и в 2016 году совершать ошибки.

Как оформить увольнение по сокращению штатов при наличии вакансии

Ошибка 1. Увольнение сотрудника при наличии подходящих вакансий, перевод на которые ему не был предложен.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации допускается только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иначе говоря, увольнение возможно при условии, что у работодателя нет другой работы, которую мог бы выполнять работник без угрозы для своего здоровья, либо такая работа есть, но сам отказался от нее.

В противном случае должность (штатная единица) сокращается, но трудовые отношения с сотрудником продолжаются, так как оформлен его перевод на другую работу?

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель, прежде чем уволить человека, обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу. Также это может быть и вышестоящая должность с большей зарплатой.

Обязан ли работодатель предлагать вакансии при сокращении штатов

Важен тот факт, что не сотрудник должен заниматься поиском подходящих для него вакансий, а работодатель. Кстати сказать, большинство работников не знают о том, какие вакансии им может предложить работодатель и есть ли они у него в наличии. А вот работодатели это знают наверняка.

И к сожалению, многие недобросовестно пользуются такой неосведомленностью кадров и при наличии вариантов для перевода вместо того, чтобы предложить им перевод, увольняют, сославшись на отсутствие подходящих вакансий.

На практике такое поведение встречается довольно часто. Правда, в итоге в худшее положение попадает сам работодатель. Если в суде будет установлено, что последний скрыл от сотрудника имевшиеся у него на момент увольнения вакансии, такое увольнение будет признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула и причиненного ему морального вреда.

Особенности предложения должностей при увольнении по сокращению штатов

Некоторые работодатели также убеждены в том, что не обязательно предлагать работнику все возможные варианты перевода на другую работу, а достаточно лишь предложить несколько подходящих вакансий. А потом, если сотрудник отказывается от перевода, его увольняют, обосновывая невозможность трудоустройства отказом его самого. Такие действия работодателя также могут привести к восстановлению сотрудника на работе.

Об увольнении по сокращению численности или штата необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца. Иные сроки уведомления установлены только для сезонных рабочих и работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев.

Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Есть и такое мнение, что работнику необходимо предлагать только те вакансии, которые имелись у работодателя на момент уведомления о предстоящем сокращении штата. То есть за два месяца до увольнения, а то и больше. Но и это неверно.

Если вопрос с переводом не был решен заблаговременно, и на день увольнения сотрудника у работодателя открылись другие вакансии, работника следует ознакомить с ними и при согласии на перевод перевести его на другую работу.

Временно свободная должность не считается вакантной. При этом не принципиально, будут предлагаться вакансии списком или вакансия за вакансией, до тех пор пока он не согласится на перевод. В любом случае, если у работодателя есть подходящие для работника вакансии, увольнение работника будет законным только при условии, что в конечном итоге сотрудник не согласился ни на одну из них.

Надо ли предлагать временные должности при сокращении штатов

Ошибка 2. Предложение перевода на временно свободную должность.

Работодатель не может предлагать работнику при увольнении должности, замещаемые другими лицами. Даже если эти должности на день его увольнения временно свободны. А причин на то несколько.

• Причина 1. Временно свободная должность не считается вакантной, тогда как по закону работодатель обязан предлагать имеющиеся у него вакантные должности.
• Причина 2. Перевод, предлагаемый работнику вместо увольнения, не может быть временным, поскольку временный перевод предполагает возвращение к прежней работе по окончании срока перевода. В данном случае возвращаться уже некуда, так как должность, которую он ранее занимал, сокращена. Следовательно, такой перевод не может быть ограничен каким-либо сроком и считается постоянным.

Однако если допустить, что такой перевод трансформируется в постоянный, в конечном счете это приведет к тому, что на одной должности окажутся два работника и никого из них нельзя будет уволить в связи с отсутствием оснований для увольнения.

Работодатель будет обязан предоставить работу тому человеку, который временно отсутствовал, но за которым в соответствии с законом сохранялось место работы. Но в то же время он не вправе будет уволить в связи с окончанием срока трудового договора, переведенного на эту должность. Объясняется это тем, что изначально с ним был заключен не срочный, а бессрочный трудовой договор.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с согласия Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав

Отсутствие уведомления службы занятости при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 3. Неуведомление органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Как показывает практика, суды, решая вопрос о законности увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в меньшей степени обращают внимание на то, направил или нет работодатель соответствующее уведомление в органы службы занятости.

Таким образом, надо признать, при соблюдении прочих требований о порядке увольнения по данному основанию увольнение, даже без уведомления органов службы занятости, скорее всего, будет признано законным.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ)

Но в любом случае это не повод игнорировать требования закона о необходимости уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата.

Как направить уведомление в службу занятости при сокращении штатов

По данным, актуальным на 2017 год, обязанность работодателя уведомлять органы службы занятости об увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников предусмотрена не ТК РФ, а Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата в письменной форме уведомлять об этом соответствующие органы службы занятости.

При этом вопреки расхожему мнению о том, что уведомление необходимо только в тех случаях, когда предстоит массовое сокращение, по закону делать это нужно всегда! Даже если речь идет о сокращении одного или нескольких работников.

Уведомление направляется не позднее чем за два месяца (для индивидуальных предпринимателей — не позднее чем за две недели) до даты увольнения. А в случае, если решение о сокращении штатов может привести к массовому увольнению, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В уведомлении, как правило, указываются должность, профессия, специальность, подлежащие сокращению, квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого сотрудника, подлежащего сокращению.

Выплата выходного пособия при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 4. Увольнение работника по сокращению штатов без выплаты выходного пособия (в нарушение положений ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Никаких исключений законом не предусмотрено! Иными словами, выходное пособие выплачивается каждому работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сразу оговоримся, речь идет именно о работниках организаций. Случаи и размеры выплаты выходных пособий у работодателей — физических лиц определяются трудовым договором. Тем не менее, во многих организациях выходное пособие выплачивается далеко не всем работникам, трудовой договор с которыми прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, некоторые работодатели полагают, что выходное пособие не нужно выплачивать при увольнении работника-совместителя. Причем как внешнего, так и внутреннего. Действительно, за такими сотрудниками не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, поскольку они остаются трудоустроенными по основной работе.

Но права на выходное пособие они не теряют. Им оно выплачивается независимо от наличия другой оплачиваемой работы.

Выплата выходного пособия при досрочном увольнении по сокращению штатов

Все вышесказанное в равной степени относится и к случаям «досрочного» сокращения. В ситуации, когда сокращается несколько штатных единиц по одной должности, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Например, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

О том, что нужно выплачивать и выходное пособие, прямо не говорится. Но ведь не говорится и о том, что выплачивать его не нужно. Следовательно, здесь действует общее правило о недопустимости увольнения без выплаты выходного пособия.

Отсутствие реального сокращения при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 5. Увольнение работников при отсутствии реального сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации.

При этом суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности сотрудников. Но все это не означает, что работодатель может злоупотреблять предоставленным ему правом и использовать сокращение численности или штата для увольнения неугодных ему работников.

Пример 1 нарушения процедуры при сокращении штатов

Работодатель исключает должность работника из штатного расписания, а буквально через пару дней после увольнения вводит снова эту же должность, на которую принимается новый работник.

Пример 2 нарушения процедуры при сокращении штатов

После увольнения работника вводится новая должность с аналогичными должностными обязанностями и такой же зарплатой, только под другим наименованием.

В таких ситуациях вероятность восстановления на работе увеличивается в разы. Имейте в виду, что увольнение по рассматриваемому основанию признается законным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Запрет на увольнение по сокращению штатов

Ни при каких обстоятельствах нельзя уволить по сокращению численности или штата:

• работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Следует напомнить, что работодатель обязан выплатить выходное пособие совместителям