Санкции по ст 57 тк рф

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора

Какими нормативными актами регламентируется содержание трудового договора?

Содержание трудового договора регламентируется частью 1 статьи 57 ТК РФ. Согласно ей, в документе указываются данные работника и нанимателя. Полномочия представителя нанимателя должны подтверждаться должностной инструкцией, локальными нормативными актами или законами. Требования к такому лицу сформулированы в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, а также в письме Роструда от 08.04.2011 №941-6-1.

Какие сведения содержит трудовой договор?

В начале или конце договора указываются данные удостоверения личности обеих сторон, идентификационный номер налогоплательщика, а также дата и место подписания соглашения. В трудовом договоре описываются все условия труда. Если труд сопряжен с вредным для здоровья производством, в содержании трудового договора должны быть гарантии и компенсации, причитающиеся сотруднику.

Содержание трудового договора не ограничивается этими сведениями. В нем указывается адрес фирмы и вид деятельности, поручаемый работнику. Составляя его необходимо четко различать понятия место работы и рабочее место. Подмена одного понятия другим усложнит работодателю процесс доказывания отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Как указывается должность принимаемого работника?

Должность принимаемого работника должна присутствовать в штатном расписании, согласно письму Роструда от 21.01.2014 года №ПГ13229-6-1. Нарушение этой нормы может привести к наложению административной ответственности, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Как устанавливается зарплата на испытательном сроке?

Размер заработной платы в первые месяцы работы является частой причиной конфликтов сотрудников с работодателями. Однако статья 70 ТК РФ утверждает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового договора, законодательства, локальных нормативных актов, а также коллективного договора. При принятии сотрудника на работу, на работодателя возлагается ответственность по выполнению указанных в договоре условий. В частности, согласно статье 57 ТК РФ, он обязан выполнять условия по оплате труда в соответствии с тарифной сеткой. Кроме того, работодатель обязан выплачивать соответствующие надбавки, премии и стимулирующие выплаты. Стоит отметить, что работодатель не имеет права устанавливать заниженный размер оплаты труда во время испытания, поскольку это противоречит статье 71 ТК РФ.

Как должен указываться оклад в трудовом договоре?

Оклад может указываться как за вычетом налога на доходы, так и вместе с ним. В любом случае, данный документ будет действительным только, если сотрудник и наниматель подписали его. Если же одну из сторон не устраивает какой-либо пункт договора, то она вправе проинформировать об этом другую сторону. В результате работник и работодатель совместно должны прийти к согласию.

В то же время существует мнение, что указание в трудовом договоре размера оклада за вычетом налога на доходы является неправомерным. Так как, по уплате этого налога существует ряд льгот для различных категорий граждан. Следовательно, если работник попадает в одну из таких категорий, он должен уведомить об этом работодателя.

Законно ли уменьшение заработной платы?

Согласно статье 72 ТК РФ, работодатель не имеет права изменять любые условия трудового договора в одностороннем порядке, в частности размер оплаты труда. Такие изменения вносятся только по соглашению сторон. В то же время работодатель может изменить условия трудового договора, в случае, если эти поправки связаны с изменением некоторых условий труда.

Как вносятся дополнительные соглашения к трудовому договору?

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия договора, поэтому работник может обратиться в трудовую инспекцию или в прокуратуру с соответствующим заявлением. В случае выявления нарушений, наниматель понесет заслуженное наказание. В дополнительных соглашениях могут быть указаны изменения условий труда. Таким образом, никто не имеет права препятствовать ознакомлению с документами, поскольку это является поводом для обращения в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Правомерно ли изменение должности работника?

Изменение должности законно, если функциональные обязанности новой должности аналогичны предыдущей. В таком случае это считается простым переименованием. При этом работодатель и сотрудник подписывают дополнительные соглашения к трудовому договору, а данные о переименовании вносятся в трудовую книжку.

Основные и дополнительные пункты ТД

Статья 57 ТК РФ с комментариями 2016 года описывает содержание трудового договора (ТД) по пунктам. По норме этой статьи, все приведенные пункты необходимы стандартному ТД. Но если какого-либо из указанных в законе параметров в документе не окажется, это не влечёт его ничтожности. Просто договор дополняется недостающей, но нужной, информацией.

Вся информационная база ТД условно делиться на сведения и условия.

Сведения — это неизменные данные, такие как ФИО, номер паспорта работника, название фирмы или дата подписания документа. Если необходимо скорректировать сведения, то изменения вносятся прямо в текст самого договора. Вот какие сведения должны содержаться в ТД по ст 57 ТК РФ:

  • ФИО сотрудника;
  • название предприятия или ФИО работодателя — физ. лица;
  • ФИО уполномоченного представителя организации, подписывающего договор;
  • паспортные данные сотрудника (и работодателя, если он физ. лицо);
  • ИНН предприятия;
  • место и дата подписания договора.

Условия — это данные, которые зависят от характера труда, от требований руководства организации и возможностей работника, а также от договоренности сторон. То есть это информация, которая может меняться под влиянием разных факторов: условия зависят от профессионализма работника, от самой должности и от соответствия конкретного человека этой должности, опасности или безопасности рабочей обстановки и т.п. При корректировке условий договора по ст 57 ТК РФ необходимо заключение доп. соглашения с сотрудником, зачеркнуть пункты уже подписанного ТД и вписать новые условия не получится.

Условия разделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия ТД это:

  • Место работы, то есть наименование фирмы и место её расположения (при приёме на работу в филиал обязательно указание места нахождения филиала).
  • Функции сотрудника, то есть конкретный вид порученных ему действий. Должность по ТД должна быть включена в штатное расписание фирмы. С 1 июля 2016 г., если ТК РФ или другими законами установлены профессиональные стандарты для какой-либо должности, работодатели обязаны применять их для определения требований к работникам.
  • Дата, с которой сотрудник приступает к обязанностям, и дата (или обстоятельство) окончания действия ТД (если он срочный). Если даты начала деятельности нет, то сотрудник приступает к работе на следующий день после подписания договора. Если даты (указания на событие) окончания деятельности нет, то ТД считается бессрочным.
  • Порядок оплаты труда — размер оклада, процентных надбавок (если они есть) и поощрительных выплат (тоже, если предусмотрены).
  • Режим труда и отдыха — рабочие часы, время перерывов, если условия для принимаемого сотрудника отличаются от общеустановленных на предприятии.
  • Компенсации и гарантии за труд на вредном или опасном производстве, если на предприятии условия именно таковы.
  • Непосредственные условия труда на рабочем месте.
  • Описание характера работы. Например, разъездная работа, подвижная, физическая и т.п.
  • Условие об обязательном страховании.
  • Другие, прописанные в Законе условия.

По ст 57 ТК РФ с комментариями 2016 года список важнейших условий трудового договора не исчерпывающий и может дополнятся положениями иных статей ТК РФ или ФЗ РФ.

Кроме обязательных, существуют дополнительные условия. Они могут содержаться или не содержаться в ТД, но при включении не должны ухудшать положения сотрудника в сравнении с гарантиями, данными ТК РФ. Дополнительные условия это, например:

  • Испытательный срок. Устанавливая доп. условие об испытании работодатели должны помнить о правилах ТК РФ — максимальный период испытания для отдельных категорий сотрудников установлен в ст 70 ТК РФ. А некоторым категориям граждан, например, беременным или несовершеннолетним, устанавливать испытательный срок запрещено законом.
  • Выплата пособия при увольнении в повышенном размере.
  • Правило о неразглашении коммерческой или другой охраняемой тайны.
  • и т.д.

Список не закрытый и может быть дополнен условиями, не значащимяся в ТК РФ, но не противоречащими законодательству.

Анализируя статью 57 ТК РФ с комментариями 2016 года, можно сделать вывод, что ТД должен иметь определённую законом обязательную форму. В документе перечисляется вся необходимая информация, для того чтобы потом любые возникающие трудовые споры можно было легко урегулировать, опираясь на правильно составленный договор. Важен нюанс: отсутствие в документе даже обязательных пунктов, не обозначает недействительности договора. Все нерешенные вопросы допустимо оформить позже — дополнительным соглашением. Кроме того, само отсутствие письменного договора не освидетельствует об отсутствии трудовых отношений. Сотрудники, которые трудятся неофициально, также имеют права: при наличии доказательств своей деятельности, они могут, обратившись в суд, обязать работодателя заключить с ними письменно соглашение. При этом работодатели заплатят штраф по ст 5.27 КоАП РФ — для юр. лиц наименьшая его сумма 50 000 руб.

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

Из этой статьи вы узнаете об обязательных реквизитах трудового договора, о наиболее частых ошибках работодателей при его составлении и о том, как эти ошибки исправлять.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Как театр начинается с вешалки, так и любая компания начинается с заключения трудовых договоров с сотрудниками. Казалось бы, всем известно, каким должен быть трудовой договор, и никаких проблем при его составлении и заключении возникать не должно. Но в действительности все гораздо сложнее.

В рамках нашей практики мы работаем с различными компаниями. Мы проводим кадровый аудит и в небольших по численности организациях (до 6 сотрудников), и в крупных фирмах (до 930 сотрудников). В соответствии со спецификой деятельности компаний их кадровый состав также разнообразен: офисные сотрудники, дистанционные работники, вахтовики и т. д. В рамках кадрового аудита мы проверяем содержание трудовых соглашений с работниками и в каждой компании находим в них ошибки. Более того, нередко встречаются организации, в которых трудовые договоры с работниками вообще не заключены. Между тем в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, организацию могут привлечь к ответственности за отсутствие заключенного с работником трудового договора или за ненадлежащее его оформление в виде штрафа до 100 000 руб.

В данной статье мы рассмотрим обязательные реквизиты трудового договора, а также наиболее частые ошибки работодателей, которые выявляются при проведении кадрового аудита, и методы их исправления.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ, трудовой договор должен содержать определенную информацию, а также ряд обязательных условий. Кроме того, в нем могут содержаться дополнительные условия. Реквизиты трудового договора приведены в таблице 1.

Таблица 1. Реквизиты трудового договора

Обязательные сведения трудового договора

Обязательные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание,

в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора

– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– условия оплаты труда;

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

– продолжительность испытательного срока;

– обязательство работника по неразглашению конфиденциальной информации;

– обязанность работника после прохождения обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– виды и условия дополнительного страхования работника;

– улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– права и обязанности работника и работодателя;

– дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника

Несмотря на то, что все реквизиты трудового договора перечислены в Трудовом кодексе РФ, работодатели допускают немало ошибок при его составлении. Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов.

Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению

Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных сведений, то их необходимо внести в соглашение. Для этого в оба экземпляра трудового договора (принадлежащие работнику и работодателю) вписывают недостающее сведение, заверяют данную запись подписями сторон трудового договора и указывают дату внесения соответствующего исправления.

Также обращаем внимание, что в трудовом договоре должна быть отметка о получении работником своего экземпляра (ст. 67 ТК РФ), это также относится и ко всем дополнительным соглашениям, заключаемым с работником. Отсутствие подписи работника, подтверждающей получение своего экземпляра, является одной из самых распространенных ошибок. Если в трудовых договорах и дополнительных соглашениях с вашими работниками отсутствуют отметки о получении сотрудником своих экземпляров, то попросите его написать фразу о получении экземпляра и расписаться или расписаться в соответствующей графе, если такая графа предусмотрена бланком трудового договора и дополнительного соглашения.

Ошибки при указании обязательных условий и рекомендации по их исправлению

Большинство ошибок допускается работодателями именно в этой части трудового договора, поэтому рассмотрим подробно, как правильно указать в трудовом договоре каждое из обязательных условий.

1. Место работы.

Так как Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия «место работы» и не указывает, как правильно прописать в трудовом договоре данное условие, то на практике организации либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно.

С рекомендациями о том, как указать в трудовом договоре место работы, можно ознакомиться в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014 г. В обзоре указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Из данного определения можно сделать вывод, что наименование работодателя и места его нахождения (наименование населенного пункта) во всех случаях является обязательной характеристикой места работы.

Место работы можно указать двумя способами:

  • наименование организации-работодателя и населенный пункт, в котором находится компания. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, г. Саратов»;
  • наименование организации-работодателя и точный адрес места работы. Например, «Место работы работника: ООО «Строй групп», г. Москва, ул. Ленина, д. 55, офис 15», а если работник принимается в обособленное структурное подразделение: «Место работы работника: ООО «Строй групп», Саратовский филиал, расположенный по адресу: г. Саратов, ул. Новая, д. 55».

Второй вариант неудобен тем, что в случае изменения адреса места нахождения в пределах одного населенного пункта, необходимо заключать со всеми сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

2. Трудовая функция работника.

Очень часто работодатели в трудовом договоре указывают только наименование должности. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ при указании трудовой функции необходимо конкретизировать, в том числе, конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, указать только наименование должности недостаточно.

Трудовую функцию работника можно указать тремя способами:

– указать в трудовом договоре только вид поручаемой работы. Например, работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании;

– перечислить в трудовом договоре должностные обязанности работника;

– сделать ссылку на должностную инструкцию. Если в организации утверждены должностные инструкции, то трудовую функцию в трудовом договоре можно не прописывать, но необходимо сделать ссылку на данную инструкцию, указав, что трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть указаны два условия: 1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и 2) срок его действия.

Частой ошибкой является отсутствие в срочном трудовом договоре причин заключения такого договора. Причины заключения срочного трудового договора нужно указывать в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом.

Например, при заключении срочного трудового договора с генеральным директором основанием для установления срока будет следующее: «Трудовой договор заключен на определенный срок по соглашению сторон в соответствии с Уставом Общества на основании части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации как с руководителем организации».

4. Условия оплаты труда.

При указании в трудовом договоре данного условия работодатели допускают следующие ошибки:

– отсутствует размер должностного оклада и сделана ссылка на штатное расписание. Это является нарушением, так как в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ размер оклада является обязательным условием трудового договора, поэтому необходимо указывать размер оклада в самом трудовом договоре, а не делать ссылку на штатное расписание;

– не указаны даты выплаты заработной платы, что является нарушением ст. 136 ТК РФ, в которой указано, что даты выплаты заработной платы прописываются, в том числе, и в трудовом договоре. В письме Роструда от 20.06.2014 г. № ПГ/6310-6-1 также указано, что ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре и трудовом договоре – то есть во всех этих документах;

– не прописан порядок выплаты заработной платы, а именно – конкретные размеры выплат, которые работник получит при каждой выплате заработной платы. Данное условие можно не указывать в трудовом договоре, если оно содержится в локальных актах, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении об оплате труда;

– не указан способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

На рисунке 1 приведен фрагмент раздела трудового договора, регулирующего оплату труда.

Рисунок 1. Фрагмент раздела «Оплата труда» трудового договора

5. Режим рабочего времени и времени отдыха

Если в организации режим рабочего времени для всех работников одинаковый, то в трудовом договоре можно не прописывать рабочее время и время отдыха, а сделать ссылку на локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка.

На данное условие необходимо обратить внимание в договорах с работниками, для которых установлен индивидуальный график работы. Например, на практике встречаются трудовые договоры с работниками-совместителями, для которых установлен полный рабочий день. Это связано с тем, что компании используют один и тот же шаблон трудового договора для всех сотрудников и забывают внести исправления в нужный пункт при заключении договора с совместителем. Между тем такая «забывчивость» является нарушением ст. 284 ТК РФ и может повлечь претензии со стороны проверяющих органов.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре данное условие, хотя в штате большинства компаний есть водители или курьеры. У сотрудников, чья работа связана с постоянными разъездами, в трудовом договоре должен быть указан разъездной характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов, необходимо проверить, указано ли в трудовом договоре данное условие. Если в трудовом договоре будет отсутствовать условие о страховании работника, то даже несмотря на то, что компания фактически перечисляет взносы во все необходимые фонды, работодателя могут оштрафовать за отсутствие этого пункта в соглашении.

Данное условие можно указать в трудовом договоре следующим образом: «Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

8. Условия труда на рабочем месте и гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Оба этих условия связаны друг с другом, и второе условие вытекает из первого. Редко можно встретить трудовой договор, в котором корректно прописаны данные пункты. Это связано с тем, что они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест. Если в организации спецоценка не проводилась, работодатель не может знать реальные условия труда и как следствие не может прописать в трудовом договоре условия труда и гарантии, компенсации.

Таким образом, сначала необходимо провести специальную оценку рабочих мест, затем нужно результаты спецоценки внести в трудовой договор, указав условия труда на рабочем месте и в случае, если работнику установлены вредные и (или) опасные условия труда, прописать в договоре гарантии и компенсации.

Гарантии и компенсации, которые положены работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от класса и подкласса вредности, а именно:

  • при установлении класса 3.1 работнику предоставляют надбавку к должностному окладу в размере не менее 4%;
  • при установлении класса 3.2 работнику предоставляют указанную надбавку плюс дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней;
  • при установлении класса 3.3, 3.4 или 4 работнику предоставляют надбавку, дополнительный отпуск, а также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) без уменьшения заработной платы.

Также обращаем внимание, что работникам, которым по итогам специальной оценки условий труда установлены вредные условия труда, работодатель бесплатно выдает смывающие и (или) обезвреживающие средства (ст. 212 и ст. 221 ТК РФ). В соответствии с п. 9 Приложения № 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н, нормы выдачи смывающих средств должны устанавливаться в трудовом договоре.

На рисунке 2 приведен фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации.

Рисунок 2. Фрагмент разделов трудового договора, устанавливающих условия труда и гарантии, компенсации

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами

Приведенный выше перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Так, при приеме на работу по совместительству в трудовом договоре должно быть указано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Установление работнику ненормированного рабочего дня также должно быть отражено в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Если работник принимается на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом или же в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности и т. д., то это также должно быть указано в трудовом договоре. При необходимости в трудовом договоре указывают и иные условия.

Если в трудовых договорах с вашими работниками отсутствуют какие-то из обязательных условий или же они указаны ненадлежащим образом, то необходимо заключить с работникам дополнительные соглашения и внести изменения в соответствующие пункты трудовых договоров.

Дополнительные условия трудового договора

Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.

Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:

– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;

– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;

– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;

– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.

Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.

В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.

Санкции за нарушение норм трудового права

Нелегко в наше время вести дела так, чтобы не попасть под штрафной прессинг. Спектр возможных нарушений огромен. Виды правонарушений, возникающих при осуществлении хозяйственной деятельности, и установленная за них ответственность подробно описаны в книге «Штрафы: правонарушения и последствия», выпущенной АКДИ «Экономика и жизнь».

В рамках нашей темы номера предлагаем фрагмент книги, посвященный нарушениям в области трудового законодательства.

Нарушения и штрафы

Спектр нарушений в области трудового права огромен. Не уступают ему и штрафные санкции, которые могут быть наложены на работодателя и его должностных лиц за ущемление прав работников, нарушения в сферах оплаты и охраны труда, нарушения, допущенные при увольнении работников, и т.д.

Статья 234 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок сотрудником не получен в результате:

– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в силу ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Закон предполагает и возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя, если это предусмотрено соглашением сторон трудового договора или решено судом.

Уголовный кодекс РФ также предусматривает несколько штрафов за нарушение трудовых прав работников (табл. 1).

Однако наиболее распространенными санкциями в этой области остаются административные штрафы, налагаемые по результатам проверок, проводимых инспекцией труда (табл. 2).

Первоначально при выявлении нарушения инспектор может ограничиться выдачей предписания об устранении нарушений, однако если предписание не выполнено, последует штраф. Причем за само невыполнение предписания инспекции труда ст. 19.5 КоАП РФ также налагается штраф: на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет; на юридических лиц — от 10 000 до 20 000 руб.

Перечислим наиболее распространенные претензии инспекции труда к работодателям.

1. Нарушения в области охраны труда:

а) несоблюдение государственных нормативных требований охраны труда, в том числе необеспечение работников лечебно-профилактическим питанием;

б) несоблюдение требований безопасности работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

в) неприменение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников (специальной одежды, обуви и других защитных средств). Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Постановлением Минтруда России от 18.12.98 № 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, а нормы выдачи установлены Постановлением Правительства РФ от 30.12.97 № 69. Постановление Минтруда России от 04.07.2003 № 45 определило нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.

Имеются и многочисленные отраслевые Типовые нормы бесплатной выдачи спецодежды, обуви, других средств индивидуальной защиты. Статья 221 ТК РФ разрешает работодателю с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать свои нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения;

г) несоблюдение предусмотренных законодательством режимов труда и отдыха работников (например, рабочая смена продолжается более 12 часов, рабочий день на вредных работах не сокращается, женщины и подростки допущены на тяжелые работы, запрещенные им, работникам не предоставляются отпуска (запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд) и т.п. (разд. IV и V ТК РФ);

д) допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и технике безопасности, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

е) непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда (Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.97 № 12);

ж) игнорирование требований законодательства о проведении обязательных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ, Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83);

з) нарушение порядка расследования несчастных случаев на производстве и фиксирования фактов профзаболеваний (ст. 227—231 ТК РФ);

и) отсутствие инструкции по охране труда и др.

2. Нарушения при увольнении работников:

а) незаконное увольнение. В том числе увольнение беременной женщины или матери с ребенком до трех лет. Уволить беременную женщину, работающую по договору, заключенному на неопределенный срок, нельзя. Если же трудовые отношения носят срочный характер и заканчиваются как раз в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу в той же местности (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по следующим основаниям:

— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работница имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

· совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

· появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнице в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

· нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

· совершение виновных действий, если работница непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности и эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя;

· совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

· однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

· представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

· применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 261, п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ);

б) ущемление прав работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата в соответствии со ст. 179 ТК РФ;

в) невыплата выходного пособия в предусмотренных законом или договором случаях;

г) непредоставление работнику возможности ознакомиться под роспись с приказом об увольнении. Эта обязанность работодателя предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Приказ, с которым работник не смог или не захотел ознакомиться, следует направить по его домашнему адресу, указанному в личном деле сотрудника, заказным ценным письмом (желательно без уведомления). У работодателя останется квитанция об отправке письма и опись вложения, подтверждающие, что со своей стороны он сделал все возможное, чтобы работник узнал об увольнении;

д) невыдача в срок трудовой книжки. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому — желание удержать сотрудника на работе, получить возмещение причиненного работником материального ущерба или иные причины.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан при увольнении выплатить не оспариваемую им сумму и выдать трудовую книжку.

Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя.

Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

3. Нарушения при заключении коллективного и трудовых договоров:

а) уклонение от участия в коллективных переговорах, инициированных работниками;

б) несоблюдение коллективного договора;

в) противоречие положений коллективного договора нормам трудового законодательства;

г) ненаправление коллективного договора в течение семи дней со дня подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ);

д) отсутствие трудовых договоров с работниками, отсутствие в трудовом договоре обязательных положений или условий;

е) неправомерное заключение срочных трудовых договоров (ст. 58 и 59 ТК РФ), неуказание в срочном договоре причины его заключения на определенный срок (ст. 57 ТК РФ), несоблюдение процедуры расторжения срочного договора (ст. 58, 79 ТК РФ) и др.

4. Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы:

а) выплата заработной платы с нарушением установленных ст. 136 ТК РФ сроков. Статья содержит требование выплачивать заработную не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Необходимо дважды в месяц расчетным путем определять вознаграждение за каждые полмесяца работы. Форма табеля учета рабочего времени рассчитана именно на это.

Как следует из формулировок ТК РФ, сбор заявлений с работников с пожеланием получать заработную плату один раз в месяц, а не два или закрепление подобных положений в коллективном или трудовом договоре в приказном порядке является нарушением действующего законодательства (Письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0). Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала;

б) выплата заработной платы в размере ниже МРОТ и др. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2007 г. МРОТ установлен в размере 2300 руб. в месяц.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации начиная с сентября 2007 г. может устанавливаться соглашением о минимальной заработной плате (в ТК РФ введена ст. 133.1). Это соглашение, если оно будет подписано, станет обязательным для всех работодателей региона, если они письменно мотивированно от него не откажутся.

Такое соглашение следует отличать от соглашений (обычно трехсторонних), заключаемых в рамках социального партнерства. Участники социального партнерства также могут договориться об установлении повышенного МРОТ, но этот размер будет распространяться только на работодателей, добровольно присоединившихся к соглашению (ст. 48 ТК РФ).

Штраф за выплаты заработной платы ниже МРОТ может налагать только инспекция труда или суд, но не налоговый орган (ст. 51 ТК РФ, ст. 23.5, 23.12 КоАП РФ);

в) нарушение порядка и сроков расчета при увольнении.

5. Нарушения при ведении кадровой документации и документации по оплате труда, трудовых книжек,
а также нарушение порядка хранения кадровых документов (срок их хранения составляет в основном 75 лет).

В частности, такими нарушениями являются несоблюдение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, отсутствие приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Работодатель также обязан применять следующие унифицированные формы для учета труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1:

Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

Т-1а Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу

Т-2 Личная карточка работника

Т-2ГС Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Т-3 Штатное расписание

Т-4 Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Т-5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Т-5а Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

Т-6 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Т-6а Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

Т-7 График отпусков

Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)

трудового договора с работником (увольнении)

Т-8а Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)

трудового договора с работниками (увольнении)

Т-9 Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Т-9а Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку

Т-10 Командировочное удостоверение

Т-10а Служебное задание для направления в командировку

и отчет о его выполнении

Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Т-11а Приказ (распоряжение) о поощрении работников

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

Т-12 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Т-13 Табель учета рабочего времени

Т-49 Расчетно-платежная ведомость

Т-51 Расчетная ведомость

Т-53 Платежная ведомость

Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей

Т-54 Лицевой счет

Т-54а Лицевой счет (свт)

Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику

Т-61 Записка-расчет при прекращении (расторжении)

трудового договора с работником (увольнении)

Т-73 Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору,

заключенному на время выполнения определенной работы

Заполнение унифицированных форм обязательно для любой организации. Несоблюдение их влечет не только наложение административного штрафа, но и признание расходов на оплату труда в целях бухгалтерского и налогового учета документально не подтвержденными.

Перечисленные формы обязательны к применению в организациях независимо от формы собственности согласно ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете» и Постановлению Правительства РФ от 08.07.97 № 835.

Все графы и реквизиты унифицированной формы, как и любого первичного документа, должны быть обязательно заполнены. Если информация для заполнения показателя отсутствует, следует поставить прочерк. Любую унифицированную форму можно дополнять необходимыми работодателю графами, разделами, строками, а вот «урезать» нельзя.

Контроль за соблюдением трудового законодательства

Контролирующим органом является Федеральная инспекция труда.

Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в соответствии со ст. 357 ТК РФ имеют право:

– в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;

– запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

– изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

– расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

– предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

– направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

– выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

– запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

– составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы работодателей — физических лиц и работодателей — юридических лиц (организаций).

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий. Также после оставления своей должности они обязаны считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Порядок проведения проверок должностными лицами Федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ст. 360 ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.

Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в суд.

Порядок наложения административного штрафа

Статья 23.12 КоАП РФ определяет, что Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, ст. 5.28—5.34, 5.44 КоАП РФ.

Рассматривать дела об административных правонарушениях вправе:

– главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители;

– главный государственный правовой инспектор труда Российской Федерации;

– главный государственный инспектор Российской Федерации по охране труда;

– руководители структурных подразделений Федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда;

– руководители государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда);

– начальники отделов государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные государственные инспекторы труда, государственные инспекторы труда.

Эти лица могут передать дело на рассмотрение мировому судье, а повторные нарушения законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, рассматриваются только судом (ст. 23.1 КоАП РФ).

Популярное:

  • Транспортное средство из овощей Транспортное средство для перевозки плодов и овощей Изобретение относится к машинам для уборки и транспортировки плодоовощ . .ной продукции и может быть использовано в сельском хозяйстве. Цель изобретения - ув еличение равномерности выгрузки при уменьшении […]
  • Куплю земельный участок ленинский район развилка 4сотка Продажа земельных участков в г Развилка в Московской области Продаю участок в ТЛПХ Вереск В ул. Малиновая, Ровный участок без уклона, соседи с двух сторон, задняя часть участка выходит на совхозное поле, территория улицы закрытая, въезд через автоматические […]
  • Экзамен на вид на жительство тюмень Центр тестирования "Дружба народов" Тестирование трудовых мигрантов, оформление патента, РВП, ВНЖ, гражданство Тестирование Комплексный экзамен по русскому языку, истории России и основам законодательства РФ В соответствии с Федеральным законом № 185-ФЗ от […]
  • Статья 273 коап рф Статья 20.27. Нарушение правового режима контртеррористической операции Статья 20.27. Нарушение правового режима контртеррористической операции 1. Данная статья введена в КоАП Федеральным законом от 29.04.06 N 57-ФЗ "О внесении изменений в КоАП РФ" и […]
  • Ст 57 жк рф с комментариями 2018 Статья 57. Предоставление жилых помещений по договорам социального найма гражданам, состоящим на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях Статья 57. Предоставление жилых помещений по договорам социального найма гражданам, состоящим на учете в качестве […]
  • Исковое заявление на налоговый орган Исковое заявление на налоговый орган Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, […]
  • Мировой суд участок 57 киров Мировой суд участок 57 киров Вниманию граждан! С 1 октября 2018 года во всех органах ЗАГС Российской Федерации вводится в промышленную эксплуатацию Федеральная государственная информационная система «Единый государственный реестр записей актов гражданского […]
  • Выкуп земли на украине Выкуп земли на украине Документ : Можно ли выкупить землю под объектом торговли Можно ли выкупить землю под объектом торговли Как вы знаете, одним из главных новшеств Земельного кодекса Украины (далее - ЗКУ), вступившего в силу 1 января этого года, можно […]
Санкции по ст 57 тк рф