П7 ст81 тк рф комментарий

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Смотрите также:

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    П7 ст81 тк рф комментарий

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    > меня уволили по пункту 7 части первой статьи 81 ТК
    > РФ, выявилась недостача, основание —
    > инвентаризационная опись, обвиняют только меня,
    > хотя ответсвенность коллективная бригадная,
    > никаких доказательств нет, что я что-то брала.
    > можно ли уволить меня по такой статье если ничего
    > не доказано, просто мнение работодателя, с которым
    > был личный конфликт. Как обжаловать, что делать
    > трудовая испорчена! расчет за неиспользованный
    > отпуск не выдали.

    обращайтесь с иском в суд.

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    На складе работает бригада, со всеми
    > работниками заключен договор о коллективной
    > материальной ответственности. Склад оборудован
    > видеокамерами. Обнаружив недостачу товара,
    > просмотрели видеоархив, где четко видно, как один
    > из работников накладывает из места хранения товара
    > что-то себе в карманы, нервно озираясь по
    > сторонам. «За руку» никто его не поймал,
    > спохватились то только на утро. Объяснение давать
    > отказывается, вместо него написал заявление «по
    > собственному». Можно ли такого воришку уволить по
    > «потере доверия»?

    Вот у меня сейчас несколько таких случаев.
    Кого то надо сразу уволить, кого то-временно отстранить от работы

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    > Прошу знающих, компетентных людей, разъяснить мне
    > такой вопрос. На складе работает бригада, со всеми
    > работниками заключен договор о коллективной
    > материальной ответственности. Склад оборудован
    > видеокамерами. Обнаружив недостачу товара,
    > просмотрели видеоархив, где четко видно, как один
    > из работников накладывает из места хранения товара
    > что-то себе в карманы, нервно озираясь по
    > сторонам. «За руку» никто его не поймал,
    > спохватились то только на утро. Объяснение давать
    > отказывается, вместо него написал заявление «по
    > собственному». Можно ли такого воришку уволить по
    > «потере доверия»?

    Потеря доверия довольно нечеткое понятие, поэтому, нужно основательно подойти к данному основанию, в том числе должны быть доказаны следующие факты:
    — факт того, что работник на самом деле выполнял действия, непосредственно связанные с обслуживанием денежных или товарных ценностей;
    — совершение действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя:
    — на самом ли деле эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя;
    — установлена ли вина работника в совершении указанных действий;
    — документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения виновных действий, повлекших утрату доверия, например:
    постановление о привлечении к административной ответственности; докладные, служебные записки; акты проверок; акты о недостаче и т.д.;
    — объяснительные документы;
    должностные инструкции, иные доказательства, подтверждающие либо опровергающие факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей;

    Анонимный пользователь Пишет:
    ——————————————————-
    > Добрый день. Я вела услуги и кассу приказ о
    > кассире и доплат не было.Когда была на больничном
    > уволили по данной статье.Без уведомления составили
    > акты о недостаче денежных средств в кассе.Как
    > вышла на работу заставили написать заявление.

    о чем?

    > больничный лист не приняли.
    не имеют право — высылайте почтой ценным письмом с уведомлением

    Могу ли я расчитывать
    > на квартальную премию

    читайте свое положение о премировании

    и полный расчет
    пока только не оспариваемой части суммы

    ст 81 ТК РФ с комментариями юриста

    В ч. 1 ст. 81 ТК приводится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом перечне:

    1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ.

    При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения (_ 2).

    2. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. «в» и «д» п. 6, пп. 9, 11, 12).

    3. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ N 158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

    4. Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

    В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК.

    Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.

    Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

    Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников (_ 3-7). В КЗоТ они были даны в п. 1 ст. 33

    Речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований представляется правомерным, так как ликвидация организации, практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике.

    При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника — члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

    Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (_ 9-13), неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (_ 17-18), прогул (_ 20).

    Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК)

    Согласно ст. 61 ГК ликвидация организации — юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

    Юридическое лицо может быть ликвидировано:

    по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

    по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

    Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

    Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом). См. ст. 65 ГК, а также Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

    К ликвидации предприятий приравнивается вывод воинских частей с территорий государств — бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также передислокация воинских частей на территории РФ в другую местность (см. Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 5 августа 1995 г. N 819 — Ведомости РФ. 1992. N 37. Ст. 2130; СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3292).

    В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в следующей очередности:

    в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей;

    во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

    в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица;

    в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

    в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом.

    В соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2264 «О мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) предприятий» Правительство РФ постановлением от 20 мая 1994 г. N 498 утвердило Положение о порядке принятия решения о добровольной ликвидации предприятий-должников (с изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 490).

    В целях обеспечения управления государственным сектором экономики, эффективного использования и сохранности государственного имущества признано необходимым создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий хозяйствующих учреждений — казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых государственных предприятий.

    При создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещаются:

    сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации;

    отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия;

    передача имущества (части имущества) ликвидированного предприятия другим юридическим или физическим лицам (пп. 1, 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 «О реформе государственных предприятий» с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 7 августа 1995 г. N 822 — СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393; 1995. N 32. Ст. 3293).

    Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Так, С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района «О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района» названная структура ликвидирована, С. уволен.

    Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

    Однако согласно ст. 56 ГПК РСФСР приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. по п. 1 ст. 33 КЗоТ не может быть признан законным (БВС РФ. 1999. N 3. С. 22).

    Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК).

    О гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации см. ст. 128 и 180 ТК.

    Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК)

    Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также БВС РФ. 1997. N 10. С. 17).

    Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

    При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые.

    Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

    Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

    О выходном пособии см. ст. 178 ТК.

    О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 179 ТК.

    О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 180 ТК.

    Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК)

    В подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК (в отличие от п. 2 ст. 33 КЗоТ): вопервых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора; во-вторых, предусмотрено, что состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

    Судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.

    Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника (см. _ 1).

    Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

    О выходном пособии в размере двухнедельного среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по данному основанию, см. ст. 178 ТК.

    В подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. При этом впервые на уровне Кодекса зафиксировано, что указанное несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации. До 1 февраля 2002 г. результаты аттестации рассматривались лишь в качестве одного из доказательств несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, которое могло быть оспорено другими доказательствами.

    В состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

    Увольнение работника по данному основанию (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

    В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

    Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации.

    В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе работников, которые до 1 февраля 2002 г. не подлежали аттестации.

    Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу унифицированного акта, надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. Таково, например, Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. приказом Минтранса России от 11 марта 1994 г. — БНА. 1994. N 7.

    При отсутствии специального акта аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. — БНА СССР. 1974. N 1. См. также комментарий к ст. 82 ТК, _ 3.

    Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК)

    По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК) после 1 февраля 2002 г.

    При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК).

    Согласно ст. 75 ТК смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

    Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК)

    Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

    В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

    Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

    Согласно ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

    О порядке учета мнения этого органа см. ст. 373 ТК.

    Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК)

    Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда.

    Основания, предусмотренные в подп. «а», «б» и «г» п. 6 ст. 81 ТК были соответственно в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ. Однако при принципиальном сходстве этих оснований между двумя из них (см. _ 20 и _ 23) имеются и существенные различия.

    Основания, закрепленные в подп. «в» и «г» п. 6 ст. 81 ТК, ранее отсутствовали. Поэтому уволить работника по этим основаниям возможно лишь за проступки, совершенные после 1 февраля 2002 г. (ст. 12 ТК).

    Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК).

    Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

    Работник, отсутствовавший после 1 февраля 2002 г. на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие: а) не вызывалось уважительной причиной; б) продолжалось более четырех часов подряд.

    Статья 142 ТК гласит, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

    Согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    В силу ст. 74 ТК даже при наличии производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Работника, отсутствующего в указанных и аналогичных случаях на своем рабочем месте (в том числе вновь определенном ему работодателем), нельзя уволить за прогул.

    Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 7 ст. 33 КЗоТ. Поэтому по данному основанию работник может быть уволен после 1 февраля 2002 г. и за появление на работе в состоянии опьянения до названной даты.

    Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение.

    Вместе с тем появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами.

    Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК).

    Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия. Например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК.

    Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК).

    Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

    Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (см. ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

    Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК).

    Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривал возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества.

    Между тем, согласно ст. 8 Конституции РФ, в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

    В связи с этим Конституционный Суд указал, что п. 8 ст. 33 КЗоТ подлежал применению с учетом указанных положений Конституции РФ, т.е. являлся основанием для расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение имущества работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится (см. определение Конституционного Суда РФ по жалобе ОАО «Дятьковский Хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации от 8 февраля 2001 г. N 33-О (ВКС. 2001. N 3).

    Трудовой кодекс (подп. «г» п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

    Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

    Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

    Статья 158 УК предусматривает, что тайное хищение (кража) чужого имущества может наказываться как штрафом в размере от 200 до 700 минимальных размером оплаты труда в зависимости от размера похищенного и иных конкретных обстоятельств, так и лишением свободы до 10 лет с конфискацией имущества. Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

    Таким образом, по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК возможно увольнение работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества как до, так и после 1 февраля 2002 г., если факт хищения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом под хищением Уголовный кодекс (примечание 1 к ст. 158) понимает совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

    Что же касается умышленного уничтожения или повреждения указанного имущества, то по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г.

    Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

    КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

    Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

    Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

    Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК)

    Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

    В связи с этим работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления этой даты.

    Такие работники обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

    Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

    Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

    Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

    К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

    Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

    Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

    Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

    При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

    На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором — нет (см. БВС РСФСР. 1982. N 8. С. 10-11).

    Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ. 2000. N 10. С. 13).

    При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

    Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК)

    Ранее аналогичное основание содержалось в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В связи с этим работник за совершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г. может быть уволен после наступления указанной даты по п. 8 ст. 81 ТК.

    За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

    Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

    Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

    Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (см. также ст. 331 и 336 ТК).

    Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК)

    Такое основание увольнения включено в Кодекс впервые. Оно касается лишь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает из характера их труда (см. гл. 43 и ст. 75 ТК).

    В соответствии со ст. 55 ГК представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

    Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

    Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

    Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

    По данному основанию возможно увольнение названных работников при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации, после 1 февраля 2002 г.

    Популярное:

    • Пункт 2 статьи 192 тк рф Пункт 2 статьи 192 тк рф Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии […]
    • Тк рф ст81 ч 6 Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 81 ТК РФ: официальный текст Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 81 ТК РФ содержит не только перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение работника, но и ряд основных правил применения этих […]
    • Статья о наказании в тк рф Статья 192. Дисциплинарные взыскания СТ 192 ТК РФ. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие […]
    • Мировой суд г Стерлитамака Мировой суд г Стерлитамака Стерлитамакский городской суд Республики Башкортостан Телефон: (3473) 23-49-00 Судебный участок № 1 по г. Стерлитамак РБ Мировой судья: Нафикова Гульнара Фаритовна Эл. почта: [email protected] Телефон: (3473) 23-54-43 Судебный […]
    • Тк рф ст 77 п 11 Тк рф ст 77 п 11 Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная […]
    • Список документов для регистрации договора купли продажи недвижимости Примерный перечень документов, представляемых юр.лицами на регистрацию права собственности на здание/сооружение/жилое/ нежилое помещение по договору купли-продажи, мены, дарения 1. Заявления о государственной регистрации: - перехода права и договора от […]
    • Военный комиссариат ставропольского края кировского района Военный Комиссариат Кировского района Ставропольского края информация актуальна на 24.09.2018 на карточке организациис учетом всех используемыхисточников данных."> разделы Анкета Ликвидация Реквизиты Арбитраж Связи ОКВЭД Выписка из ЕГРЮЛ ФНС […]
    • Норма продолжительности рабочего времени на 2018 год россия Производственный календарь на 2018 год Производственный календарь — незаменимый помощник бухгалтера и кадровика. В нем содержится информация о количестве рабочих, выходных и праздничных дней, норме рабочего времени в 2018 году. Для удобства использования […]
    П7 ст81 тк рф комментарий