Коллективное увольнение кадры

Оглавление:

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Коллективное увольнение

В разгар продаж 12 работников компании ЗАО «Престиж оптика» решили уволиться. В основном это были продавцы-консультанты салона Good Look. Это могло привести к падению продаж на 40%. Гендиректору компании Юрию Дуравкину удалось исправить положение тем, что он успел провести серию успешных переговоров с заговорщиками.

Когда решает уйти целый отдел, это означает протест, например, против нововведенных перемен в компании, недостатков мотивационной системы или неадекватного поведения руководства. В любом случае, кого-то из команды сохранить можно, проведя с каждым из решивших уйти сотрудников переговоры.

Александр Забузов, директор отдела персонала компании «Финартис» считает, что если собирается увольняться секретарша вместе со своим начальником, то этому не стоит препятствовать, но когда директор собрался увести за собой аналитиков, то побороться за них стоит.

В любом случае, если неожиданно и одновременно об уходе объявляют несколько основных сотрудников – это недочет работы службы персонала и службы безопасности, которые призваны предупреждать их. Во многих компаниях подобные заговоры раскрываются задолго до подачи сотрудниками заявлений об уходе. Однажды в банке «Авангард» были наняты под определенный проект пять сотрудников. В самый разгар работы они решили все вместе уйти. Было нетрудно раскрыть этот заговор: менеджеры рассылали резюме и разговаривали по телефону о работе в другом банке. Через некоторое время выяснилось, что руководитель проекта получил более оплачиваемое предложение, а его команда решила уйти с ним, так как привыкла работать вместе. Тогда президентом банка были проведены переговоры с руководителем проекта, ему предложили компромисс: пока не закончится первый этап проекта, он не уволится. Составили график поочередного увольнения менеджеров, которое было растянуто на два-три месяца. За это время была найдена другая команда для завершения проекта. Если нужно уговорить людей остаться надолго в компании, то нужна более хитрая тактика.

Когда заговор раскрыт на поздних этапах, то приходится действовать во время бунта. Сначала выясняется, кто зачинщик, затем проводятся беседы с каждым из элементов, которые готовы уйти вслед за ним. Это даст информацию о мотивации сотрудников, тогда уговорить их остаться – дело техники. Во время этих переговоров нужно показать сотруднику, что компания его ценит. Самое простое – показать перспективу повышения в должности и роста зарплаты. Например, посоветовать человеку присмотреться к месту уходящего руководителя. Когда удастся перетянуть людей на свою сторону, то организатора лучше уволить. Например, в одной торгово-промышленной компании случилось, что директор по продажам решил уйти к конкурентам и увести с собой несколько людей из отдела продаж. С каждым из сейзлов были проведены беседы, зачинщик-директор остался один. В итоге ему пришлось уходить без «группы поддержки».

Иногда сотрудники решают устроить коллективное увольнение только, чтобы добиться для себя лучших условий. Это попытка манипуляции, шантаж другими словами. Переговоры в этом случае должны вестись в другом ключе. В компании «Престиж оптика» начались серьезные перемены по поводу перехода от семейного стиля управления к строгому менеджменту. На смену пришли новые менеджеры, в том числе директор по персоналу и исполнительный директор, зарплата продавцов большей частью стала состоять из процентов от продаж, а оклад стал меньше. Это все вызвало недовольство сотрудников, они стали угрожать директору своим увольнением, чтобы тот отказался от перемен. Два года назад такой метод им помог уже добиться своего: тогда Дуравкин вводил новую должность директора по персоналу, но из-за недовольства сотрудников ему пришлось его уволить.

На этот раз директор решил довести свое дело по перестройке до конца. Он поговорил с каждым из сотрудников отдельно и объяснил, что прошлому возврата не будет. На цифрах сотрудникам было показано, что условия в их компании остаются, как и прежде, самыми выгодными на рынке. В результате из всех шантажистов уволились только трое. Ушли те, кого не очень и хотели удерживать. А этот кадровый кризис компании пошел только на пользу, он сплотил команду.

Многих профессионалов проще удержать признанием заслуг и высокой оценкой, чем карьерным ростом и повышением зарплат, считает Борис Крылов, менеджер отдела персонала компании Hewlett-Packard. Обещание же долгосрочных бонусов и премий в $10 000 через год некоторые сотрудники воспринимают, как метод закабаления, что может усилить желание уйти. В западных компаниях такой метод удержания сотрудников практикуется, но использовать его нужно исходя из особенностей мотивации каждого сотрудника.

Крылов рассказал, что были случаи, когда руководитель подразделения уходил, и, устроившись в новой компании, начинал постепенно переманивать своих бывших подчиненных к себе. Поэтому, когда в HP уходит начальник какого-либо отдела, то проводятся конфиденциальные разговоры со всеми его подчиненными, в которых заинтересована компания. Мы не пользуемся слухами и догадками, а спрашиваем человека честно, чем он недоволен, говорит Крылов. По его мнению, лучшим способом повышения лояльности являются благодарственные письма руководителя, которые написанные от руки. Он вспоминает, что когда сам получил благодарственное письмо от своей начальницы, то был тронут. В письме не было ничего особенного – простое человеческое спасибо за вклад в дело компании, но оно было неофициальным, не похожим на те формальные благодарности, тексты которых написаны «под копирку».

Бывает, что целый отдел профессиональных сотрудников уходит из-за того, что компания не обеспечивает им фронт работ. Такая проблема появилась в компании Philips, когда отдел оценки персонала заявил, что уйдет в полном составе. Руководители компании предложили им альтернативу: войти в другую компанию и заниматься консалтингом для Philips. Так свои же сотрудники стали деловыми партнерами в консалтинговой компании Bateor.

Увольнение по всем статьям: инициатива работника (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Маркелов А.В.,
эксперт по правовым вопросам
Консультационного центра «Правовая защита»

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №12 / 2003

Трудовой кодекс РФ предоставляет обеим сторонам трудового договора право расторгнуть этот договор. Если свое право реализует работник, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, осуществляется в порядке, изложенном в статье 80 Кодекса.

Прежде, чем перейти к подробному анализу норм Кодекса, выделим несколько важных моментов:

1) новый Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Содержавшееся в КЗоТ РФ ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (часть первая статьи 31) теперь снято. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до 1 февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, их необходимо пересмотреть. Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 и частью второй статьи 9 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными; условия коллективных договоров и трудовых договоров, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, применяться не могут;

2) споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 статьи 77 или статью 80 — должны ссылаться сотрудники отдела кадров в приказе о прекращении действия трудового договора и в трудовой книжке, решились в этом году в пользу пункта 3 статьи 77 ТК РФ. В постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», вступившем в силу в 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт этой статьи. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора:

  • по инициативе работодателя (запись об увольнении приводится со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ, а не на пункт 4 статьи 77 Кодекса);
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (запись об увольнении должна содержать ссылку на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ, а не на пункт 10 статьи 77 Кодекса).

Если в трудовой книжке работника, уволенного по его инициативе до 30.04.2003 (даты вступления в силу Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 225), в записи об увольнении содержится ссылка на статью 80 ТК РФ, требования работника или пенсионных органов внести исправления (указать пункт 3 статьи 77), можно назвать необоснованными. Если же такая запись была сделана после 30.04.2003, рекомендуем внести исправления в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей;

3) до принятия Минтрудом России инструкции по заполнению трудовых книжек сомнения в том, как должна выглядеть запись об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, занимали умы кадровиков. Разработчики Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей в своих комментариях руководствовались пунктом 14 названных выше Правил, который гласит, что «записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона» (курсив — автора) и советовали использовать такую формулировку: «Уволен по инициативе работника» 1 . Специалисты Минтруда России при подготовке инструкции исходили из того, что запись об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ должна содержать формулировку «Уволен по собственному желанию» и руководствовались при этом текстуальным выражением сути инициативы работника, изложенным в названии статьи 80 Трудового кодекса РФ в скобках; еще один аргумент — в КЗоТ РФ «инициатива работника» и «собственное желание работника» также использовались как синонимы, но в записи об увольнении употреблялся второй. Окончательная точка в этом вопросе поставлена Минюстом России, который 11 ноября 2003 года зарегистрировал новую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 год № 69. Согласно пункту 5.2 Инструкции при увольнении работника по его инициативе в трудовой книжке работника указывается «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (текст инструкции приводится на стр. 106).

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ содержатся два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 статьи 77:

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об его увольнении по пункту 3 статьи 77 ТК РФ по мотиву, что он был вынужден подать заявление об увольнении и в этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 15 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000);

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя, что он намерен расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, действующего в редакции Федерального закона от 30.06.2003 № 86-ФЗ, заявление должно подаваться строго за 2 недели до расторжения трудового договора (увольнения работника). В проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятом Государственной Думой РФ в первом чтении (постановление от 20.06.2003), планируется смягчить такое точное определение срока и предоставить работнику возможность предупредить работодателя и за гораздо больший срок — часть первую статьи 80 предлагается уточнить, после чего работник сможет предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не позднее чем за 2 недели (например, за 1 месяц).

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (см. таблицу 1).

Предупреждение работодателя о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем, стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы).

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель должен удовлетворить просьбу работника в более короткие сроки. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:

  • зачисления в образовательное учреждение;
  • выхода на пенсию;
  • других обстоятельств.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 ТК РФ могут воспользоваться работники, как зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем, такое решение возможно принимается не впервые). Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, а, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 ТК РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли указанное работником обстоятельство невозможным продолжение работы. В нормативных правовых актах Союза ССР, регламентирующих вопросы исчисления непрерывного стажа, в числе уважительных причин увольнения по собственному желанию называются:

а) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

б) направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

в) переезд к месту жительства мужа или жены;

г) болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в месте нахождения работодателя (при наличии медицинского заключения, вынесенного в установленном порядке);

д) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

е) переезд на постоянное место жительства в другую местность;

2) установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон или же при наличии условий, указанных в части третьей статьи 80 ТК РФ). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении, работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он должен своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (пункт 33 постановления Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (по письменному заявлению работника) и произвести с ним окончательный расчет. До внесения записей в трудовую книжку отдел кадров должен издать приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (примерный образец приводится в разделе «Бумаги»), заполнить лицевую сторону записки-расчета при прекращении действия трудового договора (см. раздел «Бумаги») и передать ее в бухгалтерию. Именно в этой записке решаются вопросы, связанные с неиспользованным отпуском работника или с отпуском, предоставленным авансом.

В приказе (распоряжении) о прекращении действия трудового договора, составляемом по унифицированной форме № Т-8, в реквизите «основание увольнения» приводится следующая запись: «по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а в строке «Основание» — вид документа, которым работодатель был предупрежден об увольнении (заявление) и его реквизиты. Нередко сотрудники отдела кадров задают вопрос о том, нужно ли в приказе о прекращении действия трудового договора решать вопросы с отпусками (например, нужно ли давать бухгалтерии распоряжение о выплате компенсации). Напомним, что в соответствии с частью первой статьи 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Для решения этого вопроса используется уже упоминавшаяся записка-расчет, составляемая по унифицированной форме № Т-61. В ней сотрудники отдела кадров должны отразить реальное состояние с отпусками работника (использован полностью, не использован, предоставлен авансом). Давать в приказе распоряжение бухгалтерии о расчете компенсации или ее выплате, не нужно — эти действия должны выполняться автоматически.

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, запись в трудовую книжку работника вносится по следующему образцу:

При расторжении трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти уважительные причины должны указываться и в приказе о прекращении действия трудового договора, и в трудовой книжке.

Кроме того, к числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые влияют на сохранение непрерывного трудового стажа, в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 и постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.07.1980 № 198/12-21 относятся:

  • уход на пенсию по старости либо выход на пенсию пенсионера, получающего пенсию;
  • направление мужа или жены на работу на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезд в другую местность;
  • болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
  • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, либо клиническую ординатуру;
  • нарушение работодателем коллективного или трудового договора.

Учитывая, что в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, рекомендуем издавать приказ (распоряжение) не ранее чем за день до дня увольнения. Что касается записи в трудовой книжке, то она в соответствии с пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей должна вноситься в день увольнения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые работник должен быть уволен.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально-ответственное лицо) и т.д.). Эта норма «работает» в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен «настоять» на своем увольнении — в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (т.е. в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о расторжении трудового договора, и, работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, ему придется опять ждать 2 недели либо договориться с работодателем о сокращении срока ожидания расторжения трудового договора (за это время дела могут быть сданы, отчет материально-ответственного работника принят). Справедливости ради, отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Проблемы с заявлением об увольнении

Учитывая тот факт, что основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ в основном связаны с заявлениями работников, мы посчитали нужным рассмотреть их особо.

Проблема 1 В заявлении не указана просьба расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Такую ошибку работники допускают крайне редко. Но если она допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ), а отдел кадров неправомерно уволил его по пункту 3 статьи 77 ТК РФ.

Проблема 2 В заявлении дата увольнения определена без учета установленного срока предупреждения (то есть ранее 2 недель).

Например, в заявлении, датированном 1 декабря 2003 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 декабря 2003 года; при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам отдела кадров необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, отдел кадров должен принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание отделу кадров произвести увольнение с учетом сроков, установленных Трудовым кодексом РФ. Мы все же посоветуем воспользоваться даром убеждения и уговорить работника переписать заявление. Для чего? Если первоначально работнику было отказано в увольнении до истечения срока предупреждения (об этом будет свидетельствовать резолюция руководителя организации), то впоследствии работодателю сложно будет предложить работнику расторгнуть трудовой договор до окончания двухнедельного срока.

Проблема 3 В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения.

Раньше (до принятия Трудового кодекса РФ) отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой — отдел кадров отсчитывал от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производил увольнение в рассчитанный им срок. Трудовой кодекс РФ не внес в эту практику существенных изменений. Но мы считаем нужным обратить внимание сотрудников отделов кадров на следующие моменты.

Юристы по-разному трактуют ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Одной из распространенных является точка зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» 2 . С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в постановлении от 22.12.1992 № 16, согласно которой поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет — работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

На наш взгляд, отсутствие в заявлении даты предполагаемого увольнения создает затруднения для работодателя только в том случае, если и работник, и работодатель желают расторгнуть трудовые отношения, не дожидаясь окончания 2-недельного срока — им не нужно будет оформлять соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, достигнутое ими в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ. Если на заявлении, в котором не указана дата увольнения, в резолюции руководителя организации будет содержаться указание о расторжении трудового договора до истечения 2 недель, и не будет письменного подтверждения, что эта дата определена в результате соглашения сторон, впоследствии (при оспаривании работником увольнения) у отдела кадров могут возникнуть сложности. Впрочем, даже если в заявлении будет указана дата планируемого увольнения (с учетом установленного в части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ срока предупреждения), то работодатель все равно не имеет права уволить работника до истечения этого срока (разумеется, если не придет к соглашению с работником, предусмотренному частью второй названной статьи, и не оформит это соглашение соответствующим образом).

Что касается увольнения работника по истечении установленного срока предупреждения (то есть 2 недель) по заявлению, не содержащему дату предполагаемого увольнения, то проблема ожидает работодателей в будущем. Если при рассмотрении Государственной Думой РФ уже упоминавшегося проекта федерального закона во втором и третьем чтении предложенное исправление части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ не будет исключено, и формулировка, устанавливающая срок предупреждения об увольнении, будет изменена, то работодатель попросту не сможет самостоятельно определить дату увольнения, поскольку работнику будет разрешено предупредить работодателя «не позднее чем за две недели».

Проблема 4 Заявление составлено на трафаретном бланке.

В сущности, это не проблема. Просто в одних организациях принято, чтобы заявления об увольнении работники писали от руки (от начала до конца), в других применяются трафаретные бланки (формы) заявлений. Споры между отделом кадров и другими структурными подразделениями организации (отделом организации и оплаты труда, бухгалтерией, расчетно-кассовым отделом) по поводу того, можно и нужно ли применять трафаретные бланки, в основном, возникают из-за того, что отделу кадров необходимо иметь полноценное доказательство того, что работник собственноручно изложил свое желание в заявлении (без «подсказок» и принуждения), а отделу оплаты и организации труда или бухгалтерии некогда разбирать почерк работника, и они нуждаются в структурированном и точно составленном документе.

Как именно должно составляться заявление — от руки и в произвольной форме или на трафаретном бланке — должно устанавливаться в локальном нормативном акте организации, например в Инструкции о делопроизводстве или в Положении о ведении документации по личному составу. Этот вопрос находится вне сферы регулирования нормативными правовыми актами.

Проблема 5 Вместо заявления направлена телеграмма.

Настоящие сложности с формой предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию возникают тогда, когда работник, принявший решение о расторжении трудового договора, находится вне места работы (например, в отпуске или на больничном). Ранее уже отмечалось, что законодательство не запрещает правомерно отсутствующему на работе работнику, принять решение об увольнении по собственному желанию. Каким способом он должен предупредить об этом решении работодателя? Только тем, который позволит работодателю достоверно установить, что инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника. Телеграмма в данном случае может расцениваться как предварительное уведомление — производить увольнение только на основании этого документа нельзя. От работника, направившего телеграмму, в которой содержится просьба об увольнении, следует затребовать письменное заявление, заверенного его личной подписью. Каким способом оно поступит к работодателю — по почте или будет передано непосредственно в отдел кадров — без разницы. Принципиальное значение в этом случае будут иметь сроки. По общему правилу срок предупреждения работодателя начинает исчисляться не с момента составления заявления, а с момента его подачи работодателю. В случае с телеграммой отдел кадров может пойти навстречу работнику и считать 2-недельный срок с момента ее получения (в этом случае желательно письменное подтверждение, что именно работник направил эту телеграмму, а саму телеграмму приобщить к материалам личного дела).

Сложность 1 Работник отзывает заявление об увольнении.

Это проблема носит не технический характер, а правовой. Как уже отмечалось выше, 2-недельный срок предупреждения нужен работодателю для того, чтобы он смог подыскать замену увольняющемуся. Очень редко, но работники все же вспоминают о праве отменить свое решение об увольнении, и тогда работодатель, понеся определенные затраты на поиск нового сотрудника, вынужден отказать последнему.

Право работника отозвать свое заявление об увольнении закреплено в части четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ. Причем работник имеет право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения. Напомним, что этот срок истекает в день увольнения, а, следовательно, работник может «передумать» и за день до увольнения (вот почему мы советовали сотрудникам отдела кадров не торопиться с изданием приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора). Именно по той причине, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения без соглашения с работником. Если работник изменил свои планы об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной инициативе, работодатель не вправе уволить его и после истечения срока предупреждения, если только на его место в письменной форме не был приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура осуществляется следующим образом:

1) работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении;

2) в отделе кадров на основании этого уведомления на заявлении работника проставляется отметка «Аннулировано», указывается дата аннулирования и реквизиты уведомления; эта запись заверяется подписью сотрудника отдела кадров. Не смотря на то, что заявление работника фактически аннулировано, его следует оставить в личном деле. Выдав его работнику на руки, отдел кадров, во-первых, нарушит правила хранения документации, а во-вторых, останется без доказательства, что работник обращался с заявлением об увольнении (уведомление об отзыве заявления в данном случае не содержит необходимой информации). На уведомлении работника также делается соответствующая отметка «Заявление об увольнении от «___» __________ 200__ г. аннулировано» (с указанием даты и подписи сотрудника отдела кадров); после чего и оно также помещается в личное дело работника. Принимая от работника уведомление об отзыве, его следует предупредить о том, что это уведомление не подлежит отзыву, и если работник повторно решит расторгнуть трудовой договор, вся процедура должна будет осуществляться по общеустановленным правилам, если стороны не придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения.

Документ, посредством которого работник может отозвать свое заявление об увольнении, можно озаглавить «заявление» или «уведомление». Второй вариант, на наш взгляд, предпочтительнее, поскольку позволяет предотвратить путаницу «заявлений». Уведомление может быть составлено по следующему образцу:

Популярное:

  • Что нужно знать при увольнении по сокращению Что следует знать о выплатах при сокращении? Работодатель обязан принять решение о предстоящем сокращении численности своих работников специальным приказом в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Кроме того, необходимо также […]
  • Ч2 ст 222 Незаконные приобретение, передача, сбыт, хранение, перевозка или ношение оружия, его основных частей, боеприпасов и взрывчатых веществ Множество преступлений совершается с использованием оружия. Оружие может выступать, как средство устрашения или […]
  • Алименты до вычета ндфл или после Алименты и НДФЛ Актуально на: 25 ноября 2015 г. К вам как к работодателю может поступить исполнительный документ, в соответствии с которым вы должны будете удерживать из зарплаты работника алименты. Это может быть: исполнительный лист; судебный приказ; […]
  • Что нужно для развода в украине Процедура расторжения брака или развод Процедура расторжения брака или развод Для заказа юридической услуги при расторжении брака в Украине, свяжитесь с нами: тел: +38 099 071 81 22, e-mail: info​ @ ​yurposlugi.com.ua Как оформить развод в Украине? […]
  • Губернаторские за второго ребенка в калужской области Детские пособия в Калуге и Калужской области в 2018 году Социальная политика властей Российской Федерации проводится по двухуровневой системе. В рамках закона № 81-ФЗ от 19.05.1995 некоторые полномочия по организации поддержки нуждающихся граждан переданы на […]
  • Увольнение при сокращении 2018 год Выплаты при сокращении штата работнику по ТК РФ в 2018 году В последнее время многие предприятия вынуждены сокращать штат своих сотрудников. Данный процесс должен осуществляться в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ. Согласно закону, увольняя […]
  • Выплаты при родах воронеж Детские пособия в Воронеже и Воронежской области в 2018 году Воронежский регион относится к числу депрессивных по демографическим показателям. Убыль населения стартовала в 1995 году и до сих пор продолжается. Этот фактор влияет на особенности социальной […]
  • Тк рф ст81 ч 6 Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 81 ТК РФ: официальный текст Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы Ст. 81 ТК РФ содержит не только перечень оснований, по которым работодатель может инициировать увольнение работника, но и ряд основных правил применения этих […]
Коллективное увольнение кадры