Письмо Министерства здравоохранения РФ от 4 сентября 2014 г. N 16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников»
Министерством здравоохранения Российской Федерации проведен анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации. На основании полученных данных следует, что в большинстве субъектов Российской Федерации сложилась не оптимальная структура заработной платы медицинских работников, приводящая к значительной как межрегиональной, так и внутрирегиональной дифференциации заработной платы медицинских работников одних и тех же медицинских специальностей и типов учреждений.
В целях сохранения кадрового потенциала отрасли, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских организациях и в соответствии с утвержденными решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11) Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год полагаем целесообразным провести в субъектах Российской Федерации работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, направленных на внедрение новых подходов к формированию гарантированной части заработной платы, сбалансировав долю тарифной части заработка работников и иных выплат таким образом, чтобы 55 — 60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10 — 15% структуры заработной платы — компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медицинских работников.
Предложения по совершенствованию действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации прилагаются.
Информацию о проводимой в регионе работе в части совершенствования структуры заработной платы и показателей эффективности деятельности медицинских работников предлагаем представить в Минздрав России в месячный срок.
Приложение на 6 л. в 1 экз.
Предложения
по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения в субъектах Российской Федерации
В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами на основе трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации и нормативных правовых актов органов местного самоуправления.
При этом, согласно разделу II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11), указанные системы должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и размеры выплат стимулирующего характера.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, при этом наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.
К выплатам стимулирующего характера относятся:
а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
надбавка за интенсивность труда;
премия за высокие результаты работы;
премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
б) выплаты за качество выполняемых работ:
надбавка за наличие квалификационной категории;
премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
в) выплаты за стаж работы, выслугу лет:
надбавка за выслугу лет;
надбавка за стаж непрерывной работы;
надбавка за стаж работы;
г) премиальные выплаты по итогам работы:
премия по итогам работы за месяц;
премия по итогам работы за квартал;
премия по итогам работы за год;
К выплатам компенсационного характера относятся:
а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;
коэффициент за работу в высокогорных районах;
надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
в) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
доплата за совмещение профессий (должностей);
доплата за расширение зон обслуживания;
доплата за увеличение объема работы;
доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
доплата за выполнение работ различной квалификации;
доплата за работу в ночное время;
г) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции, при этом необходимо обеспечивать зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
С 2008 года в субъектах Российской Федерации осуществляется перевод медицинских работников с региональных единых тарифных сеток на новые системы оплаты труда, основанные на положениях систем оплаты труда, предусмотренных для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений:
— повышение самостоятельности учреждения при определении условий оплаты труда работников в переделах фонда оплаты труда, формировании штатного расписания;
— установление окладов (должностных окладов) на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп медицинских и фармацевтических работников;
— установление выплат стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с утверждаемыми перечнями видов выплат, аналогичными применяемым в федеральных государственных учреждениях;
— зависимость оплаты труда руководителя от выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждения.
Введение новых систем оплаты труда в целом позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников медицинских организаций в 2008 — 2012 годах среднемесячная начисленная заработная плата выросла более чем в 2 раза.
При этом, по данным Росстата за 1 полугодие 2014 года, сохраняется высокая межрегиональная дифференциация в уровнях оплаты труда врачей от 25 267 рублей до 114 023 рублей, среднего медицинского персонала от 14 855 рублей до 69 153 рублей. Такая дифференциация, если не учитывать субъекты Российской Федерации, в которых осуществляются выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате), сложилась в основном за счет различий в размерах окладов по профессиональным квалификационным группам, поскольку надтарифные выплаты (стимулирующие и компенсационные) устанавливаются в процентах к окладам, а их соотношение в структуре заработной платы по типам учреждений в субъектах Российской Федерации примерно одинаково (стимулирующие выплаты — 45-50%, компенсационные выплаты — 20-25%).
Так, размеры окладов по 1-ому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы «Врачи и провизоры», установленные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, составляют от 3 450 рублей (Карачаево-Черкесская Республика) до 12 197 рублей (Московская область), что сказывается и на среднемесячной заработной плате врачей, которая за 1 полугодие 2014 года в указанных регионах составила, соответственно, 26 024 рубля и 57 114 рублей.
Важно отметить, что введение новых систем оплаты труда привело и к некоторым негативным последствиям — к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышала заработную плату работников этих учреждений.
Кроме того, сложилась неоптимальная структура заработных плат медицинских работников. В среднем, в рамках новых систем оплаты труда, в субъектах Российской Федерации расходование фонда оплаты труда на выплаты по окладам медицинским работникам составляет 30%, на компенсационные выплаты — 20% и на стимулирующие выплаты — 50%. Примерно в половине субъектов российской Федерации доля оклада в структуре заработной платы составляет от 20% до 30%, в трети субъектов Российской Федерации — менее 20% и лишь в 7 регионах 40 — 50%. Такие соотношения характерны для большинства медицинских специальностей и типов учреждений.
В то же время по-прежнему высока в структуре заработной платы доля «статусных» выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые, в общих объемах стимулирования, достигают в среднем 50%. Значительные суммы стимулирования распределяются между работниками по формальному принципу, зачастую по субъективным оценкам руководителей без увязки с результатами труда.
В ряде субъектов Российской Федерации в системах оплаты труда должностные оклады определяются с учетом стажа работы, уровня образования, наличия квалификационных категорий, ученых степеней и т. д., в других субъектах Российской Федерации перечисленные выше персональные достижения работников формируют систему компенсационных выплат.
Анализ сложившихся в субъектах Российской Федерации систем оплаты труда демонстрирует необходимость увеличения доли оклада в структуре заработной платы за счет оптимизации выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В настоящее время в медицинских организациях компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются исходя из списочного (статусного) подхода по основаниям отнесения к той или иной профессии (должности, подразделению).
Вместе с тем, в трудовом законодательстве Российской Федерации установлены принципы предоставления компенсаций исходя из реального состояния условий труда на каждом конкретном рабочем месте, установленного по результатам специальной оценки условий труда (если иное не предусмотрено законодательством). Специальная оценка условий труда должна проводиться на основе объективных, измеряемых параметров; в случае признания рабочих мест оптимальными или допустимыми указанные компенсации должны быть отменены.
В субъектах Российской Федерации, где применяются компенсационные выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями в виде районных коэффициентов, коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, южные районы России), соотношения выплат по окладам, компенсационным и стимулирующим выплатам устанавливаются с учетом того, что компенсационные выплаты в данных районах занимают в структуре заработной платы до 50 — 60%.
Совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться на основе пересмотра действующей системы показателей эффективности деятельности работников, имея ввиду:
установление показателей, позволяющих ориентировать работников на достижение конкретных результатов, а также критериев и условий их назначения с отражением в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах с руководителями и работниками учреждений;
отмену неэффективных стимулирующих выплат;
использование при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), в том числе в рамках независимой оценки качества оказания услуг учреждениями, и введения публичных рейтингов их деятельности.
При отнесении в системах оплаты труда выплат к выплатам компенсационного характера и выплатам стимулирующего характера следует руководствоваться пунктом 11 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введения эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.
Кроме того, в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников учреждений рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.).
Изучив и апробировав в «пилотных регионах» лучшие методики подходов к формированию систем оплаты труда, обсудив полученные результаты и подытожив позитивный опыт «пилотных проектов» на совместном совещании с представителями Федерации независимых профсоюзов и Центрального комитета профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации Минздрав России полагает целесообразным внедрять новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы медицинских работников в субъектах Российской Федерации, что позволит сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат таким образом, чтобы 55-60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10-15% компенсационные выплаты, в зависимости от условий труда медицинских работников.
В целях сохранения кадрового потенциала отрасли рекомендуется совершенствовать системы оплаты труда, пересмотрев механизм установления должностных окладов на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, оптимизировав структуру и размеры выплат стимулирующего характера, исходя из необходимости их ориентации на достижение конкретных результатов деятельности медицинских работников, для чего необходимо предварительно провести подробный анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников, в том числе на предмет их соответствия действующему законодательству Российской Федерации.
Обзор документа
Минздрав России проанализировал действующие системы оплаты труда медработников региональных учреждений здравоохранения.
Ведомство отметило значительную дифференциацию заработной платы сотрудников одних и тех же медицинских специальностей и типов учреждений.
Сформулированы конкретные предложения по совершенствованию систем оплаты труда медработников.
Так, целесообразно внедрить новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы. При этом важно сбалансировать долю тарифной части заработка и иных выплат таким образом, чтобы 55% — 60% зарплаты составляли оклады, 30% — стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10% — 15% — компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медработников.
Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии. Статьи по предмету Трудовое право
СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, НАДБАВКИ И ПРЕМИИ
А.Я. ПЕТРОВ
В статье 129 Трудового кодекса РФ предусмотрены стимулирующие выплаты. Однако их понятие и содержание не раскрываются. Отсутствует и научно обоснованная классификация стимулирующих выплат. Кроме того, в главе 21 ТК РФ нет ни одной статьи, посвященной указанным выплатам .
———————————
Аналогично КЗоТ РСФСР 1971 г. не предусматривал ни одной статьи о стимулирующих выплатах. Вместе с тем нормы о таких выплатах все же содержались в некоторых статьях Кодекса (ст. ст. 80, 83, 84 и др.).
В части 1 ст. 144 ТК РФ впервые закреплено положение о системах стимулирующих доплат и надбавок и о праве работодателя (а не обязанности) устанавливать стимулирующие выплаты.
Принцип материальной заинтересованности работника в достижении высоких результатов в работе, в высокой эффективности и производительности труда, разумеется, должен лежать в основе организации заработной платы в целом и в определении систем оплаты труда в частности. Именно в системах заработной платы предусматриваются стимулирующие выплаты с целью повышения мотивации высокоэффективного труда, трудовой и творческой активности работников, их поощрения за достижения в работе. В связи с этим представляется необоснованной и вряд ли соответствующей законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, точка зрения, что включение в понятие заработной платы выплат стимулирующего характера по ряду причин является ошибочным .
———————————
Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2004. С. 287.
В науке трудового права подчеркивается: одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.
Одной из основных тенденций в системе материального стимулирования является переход от оплаты отработанного времени работников к оплате по результатам труда посредством различных поощрительных денежных выплат. Многие компании, стремящиеся внедрять системы поощрений, основанные на непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом работников, их компетентностью, добросовестностью, снижают в допустимых пределах долю традиционно постоянной части заработной платы, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния организации. Это объясняется в том числе тем, что в ряде случаев стабильно высокая константная часть оплаты труда может привести к снижению мотивационной составляющей и снизить результаты деятельности персонала. Кроме того, зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует работника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.
Помимо этого необходимо заранее определить, достижение каких целей работниками хочет стимулировать руководство компании, и на основании этого принимать решение о введении той или иной системы оплаты труда .
———————————
Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2. С. 87 — 89.
Стимулирование труда слагается из:
— доплат и надбавок стимулирующего характера;
— премирования за основные результаты экономической и иной деятельности;
— вознаграждения по итогам работы за год.
Установление стимулирующих доплат и надбавок, а также премирования — это составной элемент системы заработной платы. Очевидно, по этой причине юристы не совсем обоснованно считают, что стимулирующие выплаты являются частью вознаграждения за труд, а значит, вряд ли стоит специально их выделять .
———————————
Хныкин Г. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ практика. 2007. N 4.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 был утвержден Перечень видов стимулирующего характера. В соответствии с этим нормативным правовым актом к таким выплатам относятся:
— выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
— выплаты за качество выполняемых работ;
— выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные выплаты по итогам работы.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах фонда заработной платы. Начиная с 1 января 2010 г., объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Стимулирующие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, и в соответствии с рекомендациями федеральных органов исполнительной власти.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления стимулирующих выплат должны конкретизироваться в трудовых договорах.
Нельзя не подчеркнуть: доктрина относительно доплат и надбавок как стимулирующих выплат до настоящего времени не разработана. Полагаю, это сложная проблема. Так, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных. Порядок их установления различен.
Статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области оплаты труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу ст. 209 ТК РФ). Четкое, недвусмысленное определение каждого употребляемого элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и др.) позволит снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты по заработной плате, повысить для работников, прежде всего для бюджетной сферы, гарантии получения искомых денежных сумм .
———————————
Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. С. 78.
Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством либо в иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, их применение для организаций и предприятий является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за профессиональное мастерство, классность, звание по профессии, выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.
В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» Правительством РФ в Постановлении от 14 октября 1994 г. N 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ, в следующих размерах: «особой важности» — 25%, «совершенно секретно» — 20%, «секретно» — 10%.
За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работникам структурных подразделений по защите государственной тайны организаций дополнительно установлена ежемесячная надбавка за стаж работы в указанных подразделениях при стаже работы от года до пяти лет — 5%, от пяти до 10 лет — 10%, от 10 лет и выше — 15%.
Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются работникам, обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившие новые профессии и смежные функции. В соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. назначение этих надбавок — усилить материальную заинтересованность работающих в улучшении качества продукции (работ) и выполнении производственных заданий. Размеры ставок определены данным нормативным правовым актом и составляют от 4 до 24%.
В коллективном договоре или локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры надбавок за профессиональное мастерство.
Различным категориям работников бюджетной сферы и в некоторых отраслях экономики предусмотрены надбавки (вознаграждение) за выслугу лет. Эти надбавки являются видом стимулирования длительной непрерывной трудовой деятельности. Так, работникам, занятым на работах с химическим оружием, устанавливается надбавка за стаж непрерывной работы в размере от 15 до 50%, которая выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными правовыми актами, предусматривающими оплату труда соответствующих профессиональных категорий.
Надбавки за выслугу лет установлены также работникам служб охраны государственных природных заповедников, национальных природных парков, работникам статистических организаций, финансовой системы и федерального казначейства и др. Это вознаграждение выплачивается также работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и иных организациях лесной и деревообрабатывающей промышленности, один раз в год (так называемые «кадровые»).
Постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1993 г. установлена выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятий, организаций и учреждений, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, размер которого зависит от продолжительности непрерывного стажа работы и от зоны загрязнения. Например, в зоне отселения вознаграждение за выслугу лет выплачивается при стаже работы от одного года до пяти лет в размере 300% минимальной оплаты труда, от пяти до 10 лет — 400%, свыше 10 лет — 500%.
В стаж работы, предоставляющей право на это вознаграждение, засчитывается время непрерывной работы в организациях, расположенных на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Кроме того, в него включаются и другие виды общественно полезной деятельности (служба в Вооруженных Силах России, если до призыва работник трудился в этой организации и затем в течение трех месяцев вернулся обратно; время обучения на курсах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации и др.).
Новеллой в рассматриваемом аспекте является Приказ Федеральной службы охраны от 11 декабря 2008 г. N 711 «Об установлении и выплате гражданскому персоналу медицинских подразделений федеральных органов государственной охраны ежемесячной надбавки к окладу (тарифной ставке), должностному окладу за продолжительность непрерывной работы». Этим же Приказом утверждена Инструкция об исчислении стажа работы для выплаты указанной надбавки.
Полагаю, не совсем правильно, что размер, порядок выплаты надбавки за выслугу лет, правила исчисления трудового стажа, необходимого для возникновения права на ее получение не унифицированы. Как следствие, каждая категория работников, при наличии определенных условий, приобретает право на их получение в соответствии со специальным для них нормативным правовым актом или отраслевым соглашением.
Так, в Федеральном отраслевом соглашении по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 — 2010 гг. установлено: организации могут самостоятельно вводить стимулирующие виды поощрений за непрерывный стаж работы в данной организации.
В Федеральном отраслевом соглашении по речному транспорту на 2009 — 2011 гг. предусмотрено, что работникам организаций выплачивается вознаграждение за выслугу лет. Условия и порядок выплаты вознаграждения определяются коллективным договором.
В Отраслевом тарифном соглашении в гражданской авиации России на 2007 — 2009 гг. закреплено: работникам в зависимости от стажа работы устанавливаются надбавка к должностному окладу за выслугу лет. Размеры и порядок выплаты надбавки устанавливается в коллективных договорах организаций гражданской авиации.
Итак, несложно заметить различный подход в правовом регулировании выплаты надбавок (вознаграждения) за выслугу лет в одной сфере экономической деятельности (транспорта).
Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 2006 г. N 236 «О реализации в 2006 — 2008 годах пилотного проекта совершенствования системы оплаты труда научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук» предусмотрены выплаты стимулирующего характера (п. п. 4 — 6). Виды, порядок и условия выплаты надбавок, доплат и т.д. должны быть утверждены Минобрнауки России совместно с Минздравсоцразвития России и РАН. В пункте 6 указанного нормативного правового акта установлены определенные ограничения по общей сумме таких выплат — до 60% размера денежных средств, предназначенных для выплат должностных окладов соответствующим категориям научных работников.
Недостаточная четкость формулировок, содержащихся в данной норме, приводит к тому, что возникает ряд вопросов по его реализации. В частности, не совсем ясно, идет здесь речь о суммах (кстати, неясно, должен ли быть установлен их минимальный размер?), выделяемых дополнительно к средствам федерального бюджета на оплату должностных окладов научным работникам, или же все это решается в пределах одной суммы средств .
———————————
Скачкова Г. Совершенствование оплаты труда в научных учреждениях и научных центрах Российской академии наук // Вопросы трудового права. 2006. N 7. С. 50.
Премия — это часть заработной платы, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения (успехи) в труде. Этот вид премий необходимо отличать от премий, выплачиваемых на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда (ст. 191 ТК РФ) и не относящихся к заработной плате.
Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда.
С помощью премий можно, не меняя тарифной системы как основы заработной платы, обеспечить повышенную материальную заинтересованность в достижении высоких результатов в труде.
По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления).
Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий — дополнительные показатели труда, главным образом его результаты (выполнение и перевыполнение норм выработки, плановых заданий, повышение качества, экономия материалов и др.).
Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Вместе с тем премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, приведший к достижению заранее установленных показателей работы. Право на премию возникает лишь после такого периода работы (месяц, квартал и т.д.), с которым связывается достижение установленных показателей .
———————————
Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР: Правовое исследование. М., 1972. С. 138, 142.
В связи с этим хотелось бы поддержать исследователей, разрабатывающих концепции (доктрины) о премировании высокоэффективного, высокопроизводительного труда , а не просто о премировании труда.
———————————
Ацканов Т.А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. М., 2009.
Кроме того, некоторые результаты труда вообще не могут быть учтены с помощью основной заработной платы (например, повышение качества продукции, экономия материалов или сырья) .
———————————
Шкурко С.И. Премирование рабочих в промышленности. Правовые вопросы. М., 1963. С. 14; Гендлер Г.Х. Заработная плата и техническое совершенствование производства. М., 1965. С. 167.
Работодателям важно учитывать следующие рекомендации:
— назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. Так, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии «звездам», то есть работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой;
— установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т.д.;
— размер премии должен быть экономически обоснован, то есть премирование за достижение производственных показателей стимулирует экономию издержек производства, сырья, материалов и т.д. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на заработную плату, материалы и т.д.). Часть сэкономленных средств поступает в премиальный фонд. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы (в среднем от 5 до 20%);
— при разработке систем премирования необходимо установить показатели, при выполнении которых будет назначена премия, и определить условия премирования.
По общему правилу порядок и условия премирования предусматриваются в локальных нормативных актах. На практике они чаще называются Положением о премировании.
Положение о премировании закрепляет:
— показатели и условия премирования;
— размеры премий;
— категории работников, на которые распространяется премирование;
— периодичность премирования.
Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию.
Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям. К ним обычно относят:
— количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
— качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;
— экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
— рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т.д.
Так, в компании «Алрос» предпринята попытка совершенствовать премирование по следующим направлениям:
— премирование всех категорий работников за выполнение коллективных показателей, а также перевыполнение показателей, способствующих росту качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования и т.п. Улучшение показателей не требует планового увеличения средств на оплату труда на эти цели, ибо оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы;
— ужесточение некоторых условий премирования, в частности лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он не выполнил показатели своей личной деятельности или не выполнил нормы труда .
———————————
Потрубейко В. Качественное изменение воздействия тарифной оплаты на трудовое поведение работника на основе ее индивидуализации // Вопросы трудового права. 2007. N 2. С. 42.
Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны с получением прибыли. К ним можно отнести:
— выполнение договорных обязательств;
— рост объема производства;
— обеспечение продукции высокого качества и др.
В соответствии с положениями о премировании условиями премирования являются работа в течение определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины.
Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75% тарифной ставки (оклада, должностного оклада).
Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем — индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования.
В заработную плату, на которую начисляется премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки.
Премии, как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы, важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т.д.
Видимо, не случайно Министерство финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам. Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в правовом регулировании такого вида стимулирующих выплат.
Премии, как составная часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями:
— они регулируются положениями о премировании;
— выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте;
— снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.
Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда .
———————————
Тищенко В.П., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М., 1972. С. 106 — 108; Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 167, 168.
В соответствии с Рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства положения о премировании содержат такие основные элементы, как:
— показатели и условия премирования;
— размеры премий и круг премируемых работников;
— шкалу и источники премирования;
— перечень производственных упущений.
В частности, показателями премирования могут быть выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции и рентабельности производства, по прибыли, снижению себестоимости, по производительности труда, повышению качества продукции (товара), выполнению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки и т.д. Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним.
В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию.
Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т.д.).
Заслуживает внимания точка зрения Н.М. Саликовой: следовало бы отказаться от термина «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, следовательно, она вообще не должна начисляться.
Кроме того, премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует обратить внимание и на то, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника .
———————————
Саликова Н.М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2007. С. 423.
Однако есть и другая правовая позиция. Так, по мнению В.М. Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов.
Депремирование — не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права .
———————————
Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М., 2007. Книга первая. С. 293, 294.
В науке трудового права выделяется еще один вид премий — специальные. По мнению известных юристов, они носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда.
Специальные премии отличаются следующим:
— они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий;
— выплата их не является систематической;
— премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на премирование .
———————————
Каринский С.С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих. М., 1969. С. 130; Кучма М.И. Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне систем оплаты труда. М., 1969; Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., 1977.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.